Qualche anno fa, il termine Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) è stato sostituito da Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Nonostante questo cambiamento, molte persone continuano a parlare di GEPP utilizzando l “acronimo GPEC. Va notato che GEPP è una forma più avanzata di GPEC. Nel resto dell” articolo ti mostreremo la differenza tra questi due metodi. Scoprirai anche come passare dal GPEC al GEPP.
Chiarimento dei concetti: GPEC e GEPP
Cos’è il GPEC?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences è un metodo per anticipare e prevenire le carenze di manodopera al fine di allineare i posti di lavoro, le competenze e i livelli di personale con le decisioni essenziali necessarie per garantire la sopravvivenza o lo sviluppo dell “azienda. È un metodo di gestione delle competenze che trae la sua forza dall” anticipazione e dalla pianificazione. Visita la versione precedente della guida GPEC.
Che cos’è il GEPP?
Il PPIM fornisce una visione costante dell “occupazione, dell” età e delle qualifiche dei dipendenti e delle persone con competenze specifiche tra le risorse umane. Questo permette di proiettare le esigenze future dell “azienda e di sapere, attraverso il personale, quali azioni intraprendere per evitare di essere colti di sorpresa dal contesto economico. La formazione, l” assunzione e la mobilità sono azioni perfette che possono essere intraprese per anticipare qualsiasi eventualità.
GPEC e GEPP: il concetto di competenza
Solleviamo il velo sul concetto di competenza in azienda. In un’azienda esistono due tipi di competenze. Abbiamo :
- Competenze pedagogiche che riguardano l’identità di un dipendente e che vengono comunemente definite “soft skills”.
- Competenze che aiutano i dipendenti nelle loro attività quotidiane all “interno dell” azienda. Queste sono note come competenze tecniche e possono essere apprese nel corso della carriera di un dipendente. Queste competenze sono note anche come “hard skills”.
È fondamentale distinguere tra queste due competenze per sviluppare una strategia PPIM. Il più delle volte, i datori di lavoro vogliono mettere la persona giusta al posto giusto. Per questo motivo, cercano le qualifiche che corrispondono ai posti di lavoro della loro azienda. In primo luogo, confrontano le competenze di cui hanno bisogno con quelle già disponibili. Poi, in base ai risultati del confronto, individuano le risorse che hanno bisogno di formazione per aumentare il loro livello. Lo stesso confronto può anche rivelare che l’azienda manca di alcune competenze. L’azienda sarà costretta a cercare queste competenze al momento dell’assunzione.
Quali sono le differenze tra PPEM e GPEC?
Le ordinanze di Macron del 2017 hanno dato vita alla Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), che sostituisce il GPEC. Il quadro giuridico è stato modificato e il termine “competenze” è stato abbandonato a favore di “percorsi professionali”.
L “obiettivo del GEPP è quello di facilitare i cambiamenti futuri dell” azienda e di fare il punto sulla forza lavoro esistente per definire le esigenze future dell “azienda attraverso strategie ben definite. Inoltre, il GEPP favorisce un” amministrazione più dinamica, cosa che non accadeva con il GPEC. È un approccio che anticipa le aspettative meglio del GPEC.
Il GEPP ci permette di qualificare e gestire le nostre competenze concentrandoci maggiormente sul capitale umano all’interno dell’azienda. L’obiettivo è quello di metterli in condizione di essere reattivi e competitivi, in modo che possano svilupparsi nelle migliori condizioni possibili. Per raggiungere questo obiettivo, dobbiamo fornire ai dipendenti gli strumenti giusti e la formazione per migliorare il loro know-how.
A chi è rivolto il GEPP?
Il MPE può essere applicato a tutte le aziende, indipendentemente dal loro status giuridico o dalle loro dimensioni. Tuttavia, è rivolto a determinate categorie di aziende che hanno l’obbligo di avviare le trattative almeno ogni 03 anni.
I più interessati sono :
- Aziende con almeno 300 dipendenti;
- Gruppi con almeno 300 dipendenti;
- Gruppi o aziende con almeno 150 dipendenti in Francia e con sede nella Comunità.
Lo Stato fornisce assistenza alle aziende che desiderano introdurre il GPEC e che non hanno un minimo di 300 dipendenti. Non esitare a scaricare la nostra guida al GPEC per saperne di più.
Quali sono gli obiettivi del PPIM?
La gestione del lavoro e della carriera copre molte posizioni potenziali e aiuta a raggiungere diversi obiettivi. GPEC aiuta le Risorse Umane e contribuire a :
- Conoscere in anticipo la progressione delle professioni e aggiornarsi sulle capacità professionali alla luce dei progressi sociali, tecnologici, economici, organizzativi e ambientali;
- Correggi e migliora la gestione della carriera aiutando i dipendenti nel loro sviluppo professionale;
- Aumentare la competitività dell’azienda;
- Garantire una gestione efficace dell’azienda e stabilire una linea guida per le azioni da intraprendere;
- Assunzione dinamica attraverso un’analisi approfondita dei bisogni;
- Anticipare le future carenze dell’azienda;
- Imposta le procedure HR appropriate.
Come si passa dal GPEC al GEPP?
Esistono processi e consigli da seguire per implementare un PPIM giudizioso ed efficace. Per farlo, è necessario:
Fare il punto della situazione
È importante che le aziende scoprano qualcosa di più su se stesse facendo un test della personalità. test della personalità attraverso la sua struttura. Fai un inventario delle risorse a disposizione dell’azienda prima di pianificare qualsiasi cambiamento. Fai un bilancio delle professioni e delle qualità presenti all’interno dell’azienda, oltre che delle sue tecnologie. Devi considerare le potenziali partenze e le future assunzioni, senza dimenticare la probabile mobilità futura dei team.
Determinazione delle esigenze
Oltre ad aver effettuato analisi approfondite sulla forza lavoro disponibile, è fondamentale studiare anche i dettagli esterni che possono influenzare le professioni e le qualifiche dei tuoi dipendenti.
Questo ti aiuterà a identificare le tue esigenze e a trovare soluzioni adeguate. È anche uno strumento che ti permetterà di studiare la concorrenza e l’ambiente economico. Senza dimenticare il contesto sociale, tecnologico e normativo in cui operi. Questo è un passo perfettamente logico, perché evidenzia le lacune da colmare.
Studio delle lacune
Una volta completate le due fasi precedenti, è il momento di fare un confronto. Devi confrontare le risorse umane disponibili con le esigenze individuate per aiutare i tuoi dipendenti a raggiungere i loro obiettivi.
Poiché il PPIM è un metodo anticipatore, avrai il tempo di prevedere la progressione dell “attività. Potrai fornire soluzioni concrete ai problemi che potrebbero sorgere all” esterno, riuscendo comunque a colmare le lacune.
Supporto ai dipendenti
È importante sostenere i tuoi dipendenti, che sono la risorsa più importante della tua azienda, una volta fatto il punto sulle attività e sulle competenze della tua azienda. Aiuta i tuoi dipendenti a utilizzare in modo efficace il tempo di lavoro a loro assegnato fornendo loro gli strumenti necessari. Ciò può comportare formazione, monitoraggio, software o colloqui individuali, in modo che la tua azienda ne tragga vantaggio, aiutando al contempo i tuoi dipendenti nella gestione della loro carriera.
Impostazione di piani d’azione
Per ridurre in modo significativo il divario tra le tue risorse e le esigenze della tua azienda, devi agire concretamente. Questo significa mettere in atto delle strategie per correggere le lacune e ottenere il massimo dalla gestione del personale.
Puoi riorganizzare la tua forza lavoro, effettuare trasferimenti interni, formare il personale e assumere nuovi talenti. Queste sono opzioni che non dovresti trascurare per il tuo PPIM.
Le risorse utilizzate nel PPIM
Hai bisogno di alcuni strumenti per gestire il tuo all “interno di un” azienda.
Grafica aziendale
Viene utilizzato per esaminare la distribuzione complessiva delle posizioni e delle funzioni all’interno dell’azienda. In questo modo è più facile identificare i legami gerarchici e organizzativi all’interno dell’azienda. Fornisce una visione completa dell’azienda, consentendoci di vedere come sono distribuiti i compiti e di individuare le competenze eventualmente mancanti.
Piano dettagliato delle competenze
Questa è la mappa delle competenze. Si tratta di un vero e proprio strumento per individuare le competenze presenti nell’organizzazione. Queste competenze sono tecniche o non tecniche, per ogni professione.
Oltre a essere uno strumento per le risorse umane, questa mappatura è decisiva per determinare i requisiti di formazione, assunzione e mobilità interna.
Il foglio di lavoro
Viene utilizzato come strumento per le risorse umane ed è di grande importanza, in quanto permette di avere un resoconto oggettivo dei compiti, delle responsabilità e dei ruoli assegnati ai dipendenti. Fornisce inoltre informazioni sulla posizione e sul suo status gerarchico. Svolge anche un ruolo nel determinare le qualifiche appropriate per la posizione, nonché il rapporto tra la posizione e il resto del team. La descrizione del lavoro è una vera e propria opportunità per lo sviluppo delle competenze e delle professioni.
La base di competenze
Un altro strumento di gestione di cui non si può fare a meno in ambito HR è il quadro delle competenze. Ti permette di fare il punto sulle qualifiche di cui un dipendente ha bisogno per ricoprire un posto di lavoro e di avere a disposizione tutte le risorse e le competenze che mancano per raggiungere l’obiettivo che hai di fronte.
Interviste
Sono una forza da tenere in considerazione in un “azienda, nonostante siano un classico. Che si tratti di colloqui individuali, annuali o professionali, sono occasioni per valutare il livello di qualificazione dei tuoi dipendenti. Dovresti anche cogliere l” occasione per fare un bilancio e fare delle proiezioni per il futuro, se necessario. Puoi ricorrere alla mobilità interna o alla formazione per raggiungere i tuoi obiettivi di sviluppo. I colloqui non devono essere dimenticati quando si tratta di implementare una buona strategia PPIM.
Formazione
Viene utilizzata anche nel PPIM per migliorare le competenze dei dipendenti. La formazione professionale favorisce la competitività del team. Ti permette di trattenere i tuoi migliori talenti e offre numerosi vantaggi. Che si tratti di un miglioramento delle prestazioni, di un aumento delle competenze, di condizioni di lavoro più soddisfacenti o di profitti per la tua azienda, la formazione porta molti vantaggi.
Opzioni digitali
Con l’adozione della tecnologia digitale all’interno delle aziende, gli strumenti digitali sono sempre più utilizzati nel modo in cui le organizzazioni operano. Oggi esiste un’ampia gamma di soluzioni digitali che facilitano la gestione delle risorse umane.
Esistono software che ti permettono di automatizzare molte attività e di organizzare tutte le informazioni importanti sulle tue risorse umane come meglio credi.
DOMANDE FREQUENTI
Era necessario digitalizzare il PPIM?
Questa trasformazione consente all “azienda di migliorare le proprie prestazioni e di prendere le decisioni migliori sia per i dipendenti che per l” azienda. Il tutto basato su dati affidabili.
Perché coinvolgere il PPIM nelle strategie aziendali?
Rappresenta una manna dal cielo per l’azienda, consentendole di riorganizzare il proprio capitale umano e di sfruttarlo al meglio. Il PPIM ti permette di identificare le esigenze future e di gestire con successo le carriere dei dipendenti.
Conclusione
L’EPPM ha sostituito il GPEC per offrire molte soluzioni alle future aziende nella gestione delle carriere. È pilotato attraverso una serie di strumenti che permettono alle aziende di anticipare e prepararsi alle evenienze. È un metodo che deve essere adottato da tutti per migliorare la gestione delle aziende.
