E se potessi finalmente costruire team più performanti?

In un’azienda, ogni reparto è composto da team. Fin qui non ti stiamo dicendo nulla di nuovo. Quando cerchi di assumere un nuovo membro del personale per completare un team, il fattore su cui tendi a basarti per valutare il potenziale di un candidato è il suo know-how. Ma raramente ci chiediamo se questa persona si integrerà bene o meno. Allo stesso modo, quando esaminiamo le prestazioni di un team, tendiamo a concentrarci sulla revisione delle tecniche di gestione esistenti o sulla messa in atto di processi, piuttosto che analizzare le dinamiche del team. Ma se il segreto dei team ad alte prestazioni fosse altrove?

Il team è più di un semplice gruppo di persone

Indispensabili per l’azienda, i team si basano su un sistema relativamente complesso che, secondo la definizione di Richard Hackman, è composto da tre elementi:

• processi di gruppo gli elementi che fanno funzionare un team,
• risultati ed esiti misurati in base alla produttività o alla soddisfazione del gruppo,
• input gli elementi che rendono possibile la costruzione di un team a livello individuale, di gruppo e di obiettivi.

Quindi, per capire davvero come funzionano i team vincenti, dobbiamo sostituire il nostro cappello da HR con quello da coach!

Quando l’affinità migliora le prestazioni

L’affinità sul lavoro è definita come la capacità naturale di due persone di lavorare insieme in base alle loro abilità cognitive, motivazioni e personalità. Esistono due tipi di affinità sul posto di lavoro:

• affinità socio-emotiva: caratterizzata dal desiderio naturale di due persone di essere vicine l “una all” altra
• affinità per il compito: caratterizzata dalla capacità di due persone di lavorare insieme per raggiungere un obiettivo comune.

È possibile misurare la compatibilità di un individuo all’interno di un team valutando le variabili sociometriche dei membri già presenti, ovvero :

• affinità dirette tra i dipendenti,
• il dipendente con il maggior numero di affinità,
• l’intensità delle affinità indirette o transitive (il legame stabilito tra due persone da un intermediario),
• dipendenti che sono elettroni liberi, isolati o disconnessi dal team,
• l’elemento centrale del team,
• le dimensioni del team.

Il reclutamento predittivo, ovvero come anticipare il successo dell’inserimento di un nuovo candidato

Non ti sei mai liberato del tuo cappello da allenatore. Utilizzando il reclutamento predittivoSe stai cercando un nuovo membro del team, puoi capire quanto sarà bravo. Non solo dal loro CV e dal loro curriculum, ma anche da competenze trasversali che completano la dinamica del team. Nel settore si parla di test psicometrici. È il miglior alleato del selezionatore, in quanto permette di esplorare la personalità, le attitudini, le capacità cognitive e persino le motivazioni di una persona. La scienza delle soft skills, un concetto che esploriamo in dettaglio nel nostro libro bianco scaricabile. L “integrazione dei test psicometrici nel reclutamento predittivo ti permette di arricchire il tuo team in base alle competenze comportamentali più adatte alle esigenze attuali e future dell” azienda e, naturalmente, a quelle dei tuoi attuali membri.

Energia per le dinamiche di squadra

L’energia è un altro elemento essenziale che rende un team dinamico e di successo. È come ogni membro contribuisce alla collaborazione nel suo complesso. Dimentichiamo l “investimento professionale, anche se è importante, e ci concentriamo sull” investimento psicologico. investimento psicologico. Ci sono due ruoli principali nelle dinamiche di squadra:

• Il ruolo psicologico orientato alla relazione: i dipendenti si concentrano sulla costruzione di relazioni all’interno del proprio team.
• Il ruolo psicologico orientato all’azione: i dipendenti sono più coinvolti nel portare a termine le cose.

Nessuno dei due ruoli è più importante dell “altro. Al contrario, si completano a vicenda, a patto che ci sia un equilibrio all” interno del team per migliorare le prestazioni.

L’intelligenza artificiale aiuta a prendere decisioni migliori in materia di assunzioni

Se stai cercando di assumere un nuovo membro per il tuo teamGrazie all “intelligenza artificiale, è possibile individuare il ruolo più ottimale per un candidato. Una chiara comprensione della posizione del candidato eviterà di sconvolgere l” equilibrio del team esistente e potrà addirittura migliorarne le prestazioni. Analizzando la sua capacità di risolvere i problemi, di ragionare, di comunicare, di ascoltare e così via. La forza dell’IA? Un algoritmo impassibile ai bias cognitivi consci e inconsci dei reclutatori. Grazie ad esso, possiamo determinare in modo concreto se l’energia di un candidato sarà davvero complementare alle dinamiche di un team.

Il manager guida le prestazioni

Se un team non viene adeguatamente allenato, sostenuto e accompagnato, non possiamo aspettarci risultati positivi. Infatti, “i dipendenti non lasciano un’azienda, ma fuggono dai loro manager”. Questi sono i risultati di uno studio condotto negli Stati Uniti, dove 57 % degli intervistati lascerebbe il proprio lavoro a causa di un dirigente. Responsabili del benessere del loro team all “interno dell” azienda, i manager non sono solo garanti delle prestazioni. Le due cose vanno di pari passo. Un elevato turnover all “interno di un team dovrebbe essere un campanello d” allarme per le Risorse Umane…

Due fattori legati alla gestione del team contribuiscono alle prestazioni:

• lo stile di gestione del manager,
• lo stile di gestione meglio percepito dai membri del team

Formare i manager a uno stile di gestione che promuova le prestazioni.

Stiamo rimettendo il cappello da HR. Per promuovere le prestazioni, dobbiamo interessarci maggiormente al manager. Un buon manager deve conoscere l “unicità di ogni membro del proprio team, a partire dalle sue competenze trasversali. Da qui l” importanza, ancora una volta, di utilizzare un test psicometrico quando si assume un dipendente. Oggi il ruolo delle Risorse Umane è quello di aiutare i manager a individuare le leve da utilizzare per diventare veri leader. Esistono sei stili di gestione che favoriscono le prestazioni:

• risultati risultati vincente, direttiva e visionaria,
• più concentrata su umano empatica, di coaching e partecipativa.

Per rimanere competitive nel reclutamento, le Risorse Umane dovranno essere proattive osservando, valutando e quantificando le dinamiche dei team. Grazie all’intelligenza artificiale e ai dati sociometrici raccolti, è ora possibile determinare lo stile di gestione che fa funzionare bene un team, anche con la diversità dei profili di ciascuno dei suoi membri.

Quindi vedi, la creazione di un team ad alte prestazioni non dipende più solo dalle competenze tecniche e dall’esperienza pregressa dei candidati.. Nei tuoi team hai bisogno di persone che offrano competenze e profili vari e complementari, in modo da poter sfruttare il capitale umano esistente..