Nelle aziende di successo, la valutazione dei talenti è una delle operazioni HR più importanti. Il talento si adatta facilmente alle situazioni e aiuta i dipendenti a eccellere.
Questi dipendenti sono risorse umane eccezionali di cui l’azienda deve prendersi cura. Questo comporta un processo specifico chiamato “talent review”. Per avere successo, la revisione dei talenti richiede una certa preparazione.
Come si effettua una revisione in modo efficace ed efficiente? Scopri questa guida che spiega il concetto di revisione dei talenti e come attuarla.
Cos’è la Talent Review?
Le aziende di successo hanno tutte una cosa in comune. Investono pesantemente nei loro dipendenti più competenti al fine di costruire team più efficaci. In Francia, il processo di identificazione di questi dipendenti si chiama talent review.
Che cos’è la revisione dei talenti?
Una volta che l’azienda ha scelto lo strumento di ricerca dei candidati e reclutare i talenti giusti, dopo un certo punto ha bisogno di valutarli per assicurarsi che siano posizionati nel posto giusto. È qui che entra in gioco la revisione dei talenti.
La “talent review” è anche nota come “people review”. In inglese è conosciuta come “talent review” o “people review”. Si tratta di un processo HR durante il quale vengono valutate e analizzate le competenze dei dipendenti di un’azienda.
Le valutazioni del personale sono il cuore della strategia HR di un’azienda. Viene avviata dalla GPEC delle risorse umane. L’acronimo “GPEC” sta per Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
Durante la revisione dei talenti, ogni dipendente viene invitato a un colloquio durante il quale deve rispondere a una serie di domande. L’operazione ha diversi obiettivi. In primo luogo, mira a identificare i talenti e a sostenerli affinché possano essere ancora più produttivi.
In secondo luogo, la revisione delle persone mira a creare una mappa precisa delle competenze di tutti i dipendenti. Infine, dà a ogni dipendente la possibilità di beneficiare di determinate opportunità.
Chi è interessato alla revisione dei talenti?
In un’azienda, diverse persone e dipartimenti sono coinvolti nella revisione delle persone. Si parte dal vertice della piramide e si scende verso il basso.
Le persone e i servizi coperti dalla Talent Review sono :
- Il capo dell “azienda e i membri del comitato direttivo: la loro presenza è fondamentale. Sono coloro che meglio comprendono la visione dell” azienda. Il loro ruolo è quello di garantire che tutte le decisioni prese durante il processo siano coerenti.
- Il dipartimento delle risorse umane: logicamente, la talent review ha la sua vera origine nelle risorse umane. È anche grazie a loro che il lavoro può essere svolto in modo efficace.
- Manager: conoscono meglio i loro collaboratori. In questo modo, sono gli unici a poterli valutare con precisione. Inoltre, sono in grado di trasmettere ai dirigenti qualsiasi desiderio di sviluppo professionale dei dipendenti.
- Dipendenti: anche loro hanno il loro posto nelle riunioni del team. Come gli altri dipendenti, anche loro sono interessati da qualsiasi cambiamento che possa avvenire durante la revisione delle persone.
Perché è importante implementare una strategia di revisione dei talenti?
Le aziende hanno molto da guadagnare includendo una valutazione delle persone nella loro strategia HR. Ecco 5 dei principali vantaggi di una talent review.
Valutare le prestazioni dei dipendenti in modo oggettivo
Durante una valutazione del personale, vengono coinvolti diversi soggetti interessati. In questo modo si garantisce che il processo di valutazione sia pertinente e obiettivo.
L “azienda sarà quindi in grado di prendere decisioni informate basate su criteri o fattori fondati. Ad esempio, l” alta dirigenza dell “azienda potrebbe decidere all” unanimità una possibile promozione.
Identificare i veri talenti
Come il test di personalità onlineLa valutazione dei talenti viene utilizzata per identificare i dipendenti ad alto potenziale. I dipendenti ad alto potenziale sono quelli che in azienda ottengono ottimi risultati in tutti i compiti loro affidati.
La valutazione delle persone è un modo eccellente per identificare i punti di forza dei dipendenti e le aree di miglioramento.
Sviluppare le competenze dei dipendenti
Ogni anno le aziende subiscono una serie di cambiamenti strutturali. La revisione del personale è un’occasione per implementare piani strategici per assegnare posizioni più importanti ai dipendenti e incoraggiarli così a sviluppare le loro competenze.
Ricevere un feedback
Quando le valutazioni dei talenti vengono effettuate in modo corretto, i dipendenti forniscono ai manager un feedback costruttivo che aiuta a migliorare le loro competenze e le loro prestazioni. Di conseguenza, il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro è più equilibrato per entrambe le parti.
Inoltre, i dipendenti che ricevono un feedback positivo dai loro manager si sentiranno più apprezzati e stimati all’interno dell’azienda. Questo li incoraggerà a mostrare un maggiore impegno nei confronti dell’organizzazione.
Allineamento con gli obiettivi aziendali
L “ultimo vantaggio di una revisione del personale è che garantisce che i dipendenti perseguano gli stessi obiettivi dell” azienda.
Questo è un modo eccellente per garantire che ogni dipendente si impegni per raggiungere gli obiettivi organizzativi della struttura.
Quando e quanto spesso un’azienda dovrebbe effettuare una revisione dei talenti?
L “azienda può pensare di effettuare la revisione dei talenti una o due volte l” anno. Ognuna di queste opzioni presenta diversi vantaggi.
Tuttavia, bisogna fare attenzione che la scelta fatta non vada a ledere gli obiettivi che l’azienda si è prefissata nello stesso periodo. In caso contrario, la struttura potrebbe perdere efficacia.
Una volta all’anno
Questa è l “opzione più comune nella maggior parte delle aziende. La tempistica di questo approccio strategico dipende dall” azienda. La revisione del personale può essere effettuata prima o dopo le campagne di valutazione annuali.
Optare per la seconda alternativa permette ai partecipanti alla talent review di raccogliere dati attuali e concreti che consentiranno loro di prendere decisioni più informate.
Inoltre, i manager saranno obbligati a essere coerenti. Ad esempio, durante il colloquio non potranno considerare uno dei loro dipendenti come un “low-performer” e poi proporre una promozione per quello stesso dipendente.
Molti dipartimenti delle risorse umane possono decidere di avviare la revisione dei talenti prima delle campagne di colloqui annuali. Questo comporta una serie di vantaggi. In primo luogo, le valutazioni possono essere standardizzate in sessioni di gruppo.
In secondo luogo, permetterà di ricevere un feedback dagli altri manager e di comunicarlo ai dipendenti durante la loro revisione annuale. In terzo luogo, i dipendenti potranno essere informati dei loro aumenti o promozioni, sempre durante il colloquio.
Due volte all’anno
Le aziende hanno anche la possibilità di avviare una revisione dei talenti due volte l’anno. In questo caso, però, la decisione deve essere ben ponderata. I manager devono porsi le domande giuste e chiedersi quali sono i loro obiettivi nel prendere questa decisione.
Le aziende che scelgono questa opzione potranno impostare la revisione alla fine dell’anno e a metà anno. Ciò significa che, inizialmente, è possibile definire con precisione una popolazione alla fine dell’anno e un’altra al sesto mese (a giugno).
In secondo luogo, offre l’opportunità di discutere dei nuovi arrivi e di identificare in anticipo i dipendenti considerati ad alto e basso potenziale.
Il datore di lavoro può anche pianificare di effettuare la revisione dei talenti prima e dopo le campagne di colloqui annuali. Anche se meno comune, questa opzione è altrettanto vantaggiosa della precedente.
Prima delle campagne di valutazione annuali, la talent review permette ai manager di ottimizzare le loro valutazioni. Inoltre, li aiuta a implementare i piani di sviluppo per i loro N-1 anni.
Dopo le campagne di colloqui, la valutazione delle persone verrà utilizzata per standardizzare le valutazioni. Aiuterà i manager a prendere decisioni eque sulle varie possibilità di aumento e promozione dei dipendenti all “interno dell” azienda.
Quali sono le migliori pratiche per implementare una strategia di revisione dei talenti efficace e ottimale?
Oggi ci sono diversi indicatori che possono aiutarti a capire sapere se il tuo processo di assunzione è quello giusto. Allo stesso modo, quando si tratta di implementare le recensioni delle persone, ci sono diverse pratiche che possono condurti sulla strada giusta.
Ecco i passi da seguire per una metodologia di revisione dei talenti efficace e ottimale.
Definire le esigenze dell’azienda
Questo è il primo passo per realizzare una revisione del personale efficace. Per essere significativa, la revisione dei talenti deve essere parte del raggiungimento degli obiettivi strategici che l’organizzazione ha chiaramente definito.
Questa operazione deve quindi essere effettuata tenendo conto delle esigenze a breve e a lungo termine dell’azienda.
Scegliere i giusti strumenti di gestione dei talenti
Il grado di rilevanza di una valutazione del personale dipende dal livello di conoscenza che il datore di lavoro ha di ciascuno dei suoi dipendenti. Oggi, più di uno strumento di gestione dei talenti aiuta a raccogliere e analizzare informazioni precise sui dipendenti.
Gli strumenti più comunemente utilizzati sono i test di personalità e in particolare :
- Strumenti di gestione della manutenzione ;
- Soluzioni di gestione della formazione;
- Strumenti per determinare una popolazione ;
- Piattaforme utilizzate per mappare i dipendenti, tramite una casella 9.
Parlando di popolazione, l’azienda può essere interessata a tutti i dipendenti. Può anche concentrarsi sui dipendenti che soddisfano i criteri che ha definito inizialmente in termini di esigenze.
Prendiamo l “esempio di un” organizzazione in rapida crescita. I manager possono puntare su dipendenti con un forte potenziale manageriale e affidare loro maggiori responsabilità.
Gli stessi obiettivi possono essere presi in considerazione nel caso di un’azienda che subisce un’ondata di partenze tra i manager. In altre parole, dipende dalle esigenze dell’azienda e dagli obiettivi che si è prefissata.
Come puoi vedere, ci sono molti vantaggi del software di gestione dei talenti. Utilizzarli fa risparmiare un’enorme quantità di tempo.
Formazione dei manager per la raccolta dei dati rilevanti
È importante formare i manager affinché siano in grado di scovare i talenti e riconoscere le qualità professionali di ciascun dipendente.
Se questa fase viene banalizzata, i manager potranno raccogliere dati parziali che impediranno loro di prendere le giuste iniziative per i loro dipendenti. Un’idea più innovativa è quella di individuare il miglior manager tra i suoi talenti e assegnargli questo ruolo.
Posizionare i dipendenti più meritevoli
Questa fase della revisione dei talenti assume la forma di sessioni di gruppo che riuniscono diversi attori dell “azienda. Tra questi ci sono l” alta dirigenza, i team delle risorse umane e i manager.
La presenza di queste diverse parti è essenziale per il buon esito dell’operazione. Ognuno di essi svolge un ruolo specifico. La direzione ha la responsabilità di ricordare e includere la strategia generale della struttura nei piani di sviluppo previsti.
I team delle Risorse Umane si assicurano che la revisione del personale si svolga senza intoppi. Quindi avviano azioni in linea con le decisioni prese durante le sessioni di gruppo. I manager fanno proposte per il posizionamento dei talenti.
Durante questo incontro vengono valutati i punti di forza e le competenze di tutti i dipendenti. Questa analisi dovrebbe portare i partecipanti a sviluppare azioni che consentano all’azienda di rimanere competitiva.
Queste attività possono assumere la forma di promozioni, aumenti di stipendio o coaching individuale. Possono anche assumere la forma di formazione o di piani di mobilità interna.
Quali sono le domande da porre ai dipendenti durante una valutazione dei talenti?
Per effettuare una revisione dei talenti efficace e ottimale, è consuetudine porre ai dipendenti domande aperte. Per maggiori informazioni, visita il sito restituire i risultati di un test della personalitàEcco alcune domande da porre ai dipendenti.
Domande sulle prestazioni professionali in generale
In termini di prestazioni professionali, i manager possono chiedere ai dipendenti :
- In che modo hanno partecipato al raggiungimento degli obiettivi attuali dell’azienda?
- Se sono riusciti a rispettare la scadenza;
- Se hanno tutto ciò che serve per dare il meglio di sé;
- Cosa sperano di ottenere prima del prossimo colloquio di valutazione.
Possono approfondire la conversazione ed esaminare i loro punti di forza.
Domande sui punti di forza dei dipendenti
Per quanto riguarda i punti di forza, i manager dovrebbero chiedere ai dipendenti di :
- Una situazione in cui hanno dato un contributo positivo alla cultura del team;
- Ciò che li soddisfa e li delizia nel loro lavoro;
- Il compito che sembra più facile da portare a termine tra tutti quelli che gli sono stati affidati;
- Competenze che li rendono dipendenti preziosi.
Dopodiché, i manager possono esaminare le prospettive di carriera.
Domande sulle prospettive di carriera attuali e future
Per quanto riguarda le prospettive di carriera, i manager possono porre ai loro dipendenti le seguenti domande:
- Ti senti soddisfatto e motivato nel tuo attuale lavoro?
- Cosa ti piace di meno del tuo attuale lavoro?
- Se ne avessi la possibilità, quali cambiamenti apporteresti al tuo attuale lavoro?
- Quali sono le tue ambizioni personali e professionali?
Infine, si può anche chiedere loro cosa sperano di ottenere all “interno dell” azienda nel futuro prossimo e remoto.
Quali sono gli errori da non commettere quando si implementa una strategia di revisione dei talenti?
Quando si tratta di implementare le valutazioni dei talenti, alcune aziende commettono degli errori che influenzano negativamente il processo. Ecco tre errori comuni che i datori di lavoro commettono.
Discriminazione
Durante i colloqui con i dipendenti, alcuni datori di lavoro tollerano i pregiudizi inconsci. Tuttavia, è necessario essere obiettivi in termini assoluti.
In caso contrario, l “imprenditore corre il rischio di prendere decisioni ingiuste e di permettere lo sviluppo di disuguaglianze all” interno dei team. Il processo di valutazione dei dipendenti deve basarsi su criteri abbastanza rilevanti.
Trascurare il follow-up dopo la revisione dei talenti
Molte aziende cadono nell “inattività una volta terminata la revisione del personale. Questo è un grave errore che può costare caro all” azienda nel suo complesso.
Ad esempio, i dipendenti potrebbero essere demotivati e non avere fiducia nel supporto che ricevono per il loro lavoro. Dopo una valutazione dei talenti, è il momento di elaborare un piano di follow-up che permetta ai dipendenti ad alto potenziale di svilupparsi.
Per evitare danni gravi, l’azienda può pensare di avviare una fase di formazione o aggiornamento per i suoi talenti. Potrebbe anche pensare di elaborare un piano per aiutarli a sviluppare le loro competenze.
Non afferrare appieno il concetto di talento
L’altro errore che la maggior parte degli imprenditori commette è nella definizione del concetto di talento e dei criteri di valutazione. I datori di lavoro non hanno la stessa concezione di ciò che costituisce un alto potenziale o un talento di alto livello.
Di conseguenza, spesso ci sono molti disaccordi sull’argomento. Questo può portare a problemi anche durante la fase di valutazione. Tutti i datori di lavoro dovranno quindi definire un linguaggio comune e fornire la propria definizione di alto e basso potenziale.
In definitiva, la revisione del personale è uno strumento estremamente vantaggioso per qualsiasi azienda. Permette di prendere le decisioni giuste e di adattare le azioni alle esigenze strategiche dell’azienda. Una valutazione dei talenti potrebbe essere proprio ciò di cui la tua azienda ha bisogno in questo momento per passare al livello successivo.
