La mobilità interna serve a sviluppare l’occupabilità dei tuoi dipendenti. Si tratta di una nuova sfida per le Risorse Umane e il Talent Management che devono soddisfare le esigenze in continua evoluzione della propria azienda e dei propri dipendenti.. Infatti, alcune professioni si evolveranno mentre altre scompariranno. Nel frattempo, è assolutamente necessario lavorare sulla soddisfazione dei dipendenti per quanto riguarda il loro lavoro attuale e il loro potenziale futuro.. La mobilità interna offre diversi modi per raggiungere questo obiettivo. Quindi, cosa facciamo quotidianamente per darle vita e incoraggiare i dipendenti a parteciparvi? Come puoi assicurarti che il tuo percorso di mobilità interna sia agile e adattabile?
Quali sono gli indicatori di successo della mobilità interna?
Oggi ci sono indicatori specifici che possono essere analizzati, ma la cosa più importante è sapere se un dipendente ha avuto successo nella sua nuova posizione o ruolo.. In alcune strutture, la mobilità segue fasi logiche e tradizionali. In altre, la mobilità è meno lineare e richiede nuove competenze, persino una formazione per settori di attività completamente nuovi. Quindi, ci sono due leve su cui lavorare:
- Il concetto di competenze: Un dipendente deve essere in grado di acquisire nuove competenze o di applicare quelle attuali altrove. Questo include anche le soft skills oltre alle competenze tecniche.
- Il concetto di motivazione: La definizione di motivazione per un dipendente può essere molto ampia. Per i selezionatori e i manager, il concetto di motivazione dovrebbe tradursi nel desiderio di novità, nella voglia e nella capacità di acquisire nuove competenze e soprattutto nel desiderio di sfidare se stessi e di avere successo.
Chi è coinvolto nella mobilità interna
Durante un processo di mobilità, si crea una relazione tra tre parti attive: il dipendente, il manager e il selezionatore/talent management/ecc.
- Il dipendente: Al centro, come attore principale, c’è il dipendente stesso. Sono loro a guidare la propria mobilità, perché dovrebbero anche decidere quando e come evolversi, svilupparsi o utilizzare le proprie competenze per cambiare posizione.
- Il manager: Incontrano il dipendente quotidianamente. Potremmo anche li considerano il punto di accesso più vicino per le risorse umane.. In effetti, alcune delle prime domande che i reclutatori fanno dovrebbero essere rivolte al manager. È il manager che disegnerà creare un profilo iniziale del dipendente e quindi definire se c’è una possibile mobilità.
- HR: Il responsabile delle risorse umane/assunzioni/gestione dei talenti/ecc. accompagnerà il dipendente e il manager nel percorso di mobilità. Queste persone fungono da facilitatori, in quanto saranno presenti durante tutto il processo di mobilità e anche dopo.. Naturalmente, è anche responsabilità e ruolo delle Risorse Umane continuare a seguire il dipendente anche dopo la mobilità.
Come interessare i dipendenti alla mobilità?
Promuovere i programmi di mobilità interna richiede un impegno quotidiano. I dipendenti sul lavoro lavorano per acquisire nuove competenze, svilupparle e fare scoperte grazie a incontri professionali che possono offrire nuove prospettive. Il ruolo delle Risorse Umane è quello di ricordare al dipendente che è l’attore principale della propria mobilità, ma che, ovviamente, sarà supportato durante tutto il processo..
Rendere flessibile la mobilità
Le risorse umane spesso tendono a offrono la mobilità in quella che chiameremo “sfera locale”, senza tenere conto dei desideri di sviluppo del dipendente. La flessibilità delle Risorse Umane consiste nell’approfondire il potenziale di mobilità del dipendente con un metodo più aperto.. In particolare, l “utilizzo dell” Intelligenza Artificiale e dei dati rende possibile per tracciare una mappa tutte le posizioni aperte e confrontarle con il profilo del dipendente. Questo può ispirare l’individuo nella sua mobilità, in quanto gli vengono presentate nuove possibilità di carriera che coinvolgono upskilling, reskilling, supporto alla formazione ed esperienze teoriche e pratiche coinvolgenti.
Concentrati sull’allenamento per aumentare la mobilità
In qualità di responsabile delle risorse umane, dovresti incoraggiare il più possibile la formazione. E devi essere in grado di configurare processi che permettono di sapere quale tipo di formazione utilizzare per ogni tipo di mobilità. Devi essere in grado di dire a un dipendente che ha tali e tante competenze e che per questa mobilità è necessario sviluppare determinate competenze soft e hard, che permettono di sapere quale tipo di formazione utilizzare per ogni tipo di mobilità. Devi essere in grado di dire a un dipendente che ha tali e tante competenze e che per questa mobilità è necessario sviluppare determinate competenze soft e hard, per poi indirizzarlo verso una formazione specifica.
Creare più punti di contatto per promuovere la mobilità
Le aziende devono comunicare in modo originale e autentico per raggiungere il maggior numero possibile di dipendenti. A tal fine, un’azienda può creare diversi punti di contatto:
- Forum sulla carriera: sotto forma di webinar, i dipendenti possono discutere con una persona di un altro reparto sulla loro strategia e sulle sfide attuali del loro servizio, sotto forma di testimonianze aziendali.
- Test delle competenze: L’intelligenza artificiale consente alle risorse umane di raccogliere dati sui dipendenti e quindi di pianificare la formazione per facilitare la mobilità. Il formato è breve e ben accolto dai dipendenti..
- Eventi aziendali: Ti permettono di esplorare reparti o servizi che un dipendente non ha ancora avuto modo di scoprire. Riunire tutti i tuoi dipendenti crea una comunità in cui possono discutere di argomenti trasversali che permettono loro di avere nuove prospettive di sviluppo..
- Applicazioni: Lo sviluppo di un’applicazione mobile o interna permette ai dipendenti di accedere costantemente alle offerte interne tramite notifiche push e di candidarsi direttamente.
- Per quanto riguarda le risorse umane, A.I. ci permette di fare valutazioni a 360°, mettendo insieme interviste annuali, revisioni della forza lavoro e colloqui professionali, in modo da determinare quali competenze specifiche sono ricercate per determinati tipi di posizioni.
Per assicurarti di introdurre correttamente una promozione del percorso di carriera, è essenziale iniziare a concentrarsi sul dipendente. Hanno bisogno di capire che devono essere proattivi e protagonisti della loro mobilità.. Devono sapersi adattare ed essere curiosi di cercare da soli nuove informazioni e tecniche. Per quanto riguarda la gestione, è necessario concentrarsi maggiormente sulle competenze trasversaliPerché le competenze tecniche non sono più sufficienti e in molti settori rischiano di scomparire nel prossimo futuro. Le risorse umane dovranno Mostrare flessibilità, adattamento e non esitare a rivedere i propri processi per supportare l “evoluzione dell” azienda.
