La leadership esecutiva in Francia fatica a diventare più femminile, con solo 17% di donne nei Comex aziendali, mentre questa percentuale sale al 44,6% se si considerano i consigli di amministrazione, sotto la spinta delle quote imposte dalla legge Copé-Zimmermann (nᵒ 2011-103 del 27 gennaio 2011). L’accesso alla leadership è una questione di QWL: gestione, opportunità di sviluppo della carriera, supporto specifico – come possiamo mettere insieme tutti gli ingredienti per promuovere la parità sul posto di lavoro?
Parità di leadership, rallentata dalla mentalità ma accelerata dai vincoli
Molti datori di lavoro considerano ancora un rischio la promozione di una donna a una posizione dirigenziale. Eppure.., i buoni risultati delle aziende gestite da donne sono ben consolidati. Dubbi? Uno studio della Skema Business School ha dimostrato che un tasso di crescita del 240% tra le 15 aziende del CAC 40 con il maggior numero di dipendenti donne, rispetto al 43% di tutte le aziende dell’indice.
Tuttavia, la mentalità dei dirigenti di molte aziende sta cambiando a passo di lumaca, si sono moltiplicate le misure restrittive per aprire alle donne l’accesso alle posizioni di leadership. La legge Coppé-Zimmermann del 20211, l “indice di parità retributiva tra uomini e donne in vigore da diversi anni e, più recentemente, la proposta di legge LREM. Sulla scia della legge Copé-Zimmermann, la proposta di legge LREM introduce l” imposizione di quote nella gestione delle grandi aziende. Secondo la proposta, Le aziende con più di 1.000 dipendenti dovranno avere almeno il 30% di donne nell’alta dirigenza e negli organi di gestione entro il 2027, e del 40% entro il 2030. Questa misura prevede l “obbligo di pubblicare i divari di rappresentanza e un periodo di 2 anni per l” adeguamento in caso di non conformità, pena una multa amministrativa dell “1% su stipendi e guadagni. Adottata in prima lettura dall” Assemblea Nazionale francese, il Senato ha approvato questa legge il mese scorso, quindi non perdete tempo.
Quote di leadership: un’idea buona o cattiva?
Il dibattito su come raggiungere l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro è molto acceso. Da un lato, ci si chiede se sia meglio non lasciare le aziende libere di organizzarsi come vogliono ? O, al contrario, tagliare corto e imporre quote per accelerare l’inclusione? E il rischio di rappresaglie in tribunale? Oggi, l “unico modo per sostituire un uomo con una donna al Comex è ottenere le sue dimissioni o il suo licenziamento. D” altra parte, le donne che hanno trascorso la loro carriera vedendosi sfuggire le opportunità sono più propense a essere sostituite da uomini. sono tutti a favore della legge, descrivendola come un male necessario. Dopo tutto, una legislazione vincolante può accelerare un processo che è già stato messo in moto negli ultimi dieci anni dalla legge Coppé-Zimmermann. Sarebbe inoltre un’opportunità per le aziende di misurare l’efficacia dei loro processi di reclutamento e gestione dei talenti e la loro QWL in relazione a questo nuovo imperativo..
In che modo QWL supporta la parità nel Comex?
Le quote non sono gli unici strumenti per promuovere la parità sul posto di lavoro. Ma prima di tutto, analizziamo gli ostacoli che le donne incontrano quando vogliono raggiungere posizioni di responsabilità. Al giorno d “oggi, ‘fare carriera’ è ancora troppo spesso contrapposto all” avere un figlio.. Questa convinzione limitante deriva da una combinazione di fattori professionali (sostituzione durante il congedo di maternità, organizzazione del team, mancanza di flessibilità negli orari di lavoro, ecc.) e personali (squilibrio nell’assunzione dei compiti domestici, difficoltà nella cura dei figli e malattie legate alla gravidanza). Cosa si può fare per superare le insidie?
Il telelavoro, un falso amico della parità di genere
L’uguaglianza di genere, vittima della pandemia del telelavoro telelavoro Ci siamo resi conto che il telelavoro aveva un impatto negativo sulla QWL dei dipendenti. Ci siamo resi conto che il telelavoro aveva un impatto negativo sulla QWL dei dipendenti. Da un lato, secondo una ricerca Studio Ipsos – Boston Consulting Group, un dipendente che lavora in telelavoro ha una probabilità 1,5 volte maggiore di essere interrotto durante il lavoro rispetto agli uomini. D’altra parte, dall’inizio della crisi sanitaria le donne hanno dedicato più tempo ai lavori domestici e all’educazione dei figli. È chiaro che il telelavoro contribuisce in modo moderato alla parità nelle posizioni di comando.
Come sostenere la genitorialità sul posto di lavoro
Una QWL favorevole ai dipendenti che sono genitori deve includere orari di lavoro flessibili e la possibilità di scegliere il luogo di lavoro. (ufficio, casa o coworking), rendendo più facile per le donne organizzare le proprie giornate. Si tratta anche di adottare modalità di lavoro più agili per soddisfare le esigenze della casa e degli imprevisti. Una gestione flessibile, basata sulla fiducia e orientata ai risultati sviluppa l’autonomia e ti dà la sicurezza di prendere in mano la tua carriera. Una volta che avranno dato prova di sé, coloro che lo desiderano avranno più fiducia nel candidarsi a posizioni di leadership.
Estensione del congedo di paternità a 28 giorni contribuisce a offrire maggiore sostegno alle donne, poiché un padre più presente toglie pressione alla madre, soprattutto quando si tratta del primo figlio. Facilitare il coinvolgimento degli uomini nella genitorialità aiuta anche le donne a tornare dal congedo di maternità in condizioni più favorevoli alla ripresa del lavoro a tempo pieno. Una buona pratica da introdurre è il colloquio al ritorno dal congedo di paternità per discutere gli adeguamenti necessari ed eliminare lo stigma legato al fatto che i dipendenti vogliano condividere i compiti con il coniuge.
Infine, il progetto di legge LREM prevede anche di garantire posti dedicati all’asilo nido per le famiglie monoparentalila maggior parte delle quali sono madri.
Spianare la strada verso la leadership, dal reclutamento alla promozione
Fin dalla fase di assunzione, Le risorse umane e i reclutatori possono individuare il potenziale dei candidati per assumere la direzione di un team, di una divisione o dell’intera azienda.. Identificando le soft skills che favoriscono il successo: facilità nel prendere decisioni, capacità di risolvere problemi complessi, empatia e apertura mentale, solo per citarne alcune. Assunzione predittiva identifica e misura i tratti caratteriali, le preferenze lavorative e le motivazioni utilizzando test psicometrici e AI. Questo metodo di valutazione, che si concentra sulle competenze comportamentali e sulle capacità decisionali, aiuta a eliminare i pregiudizi cognitivi e il “trinceramento” maschile che ostacolano la parità all’interno del Comex. È giunto il momento di considerare la parità di genere come un punto di forza, non come un limite.
Parità attraverso il riconoscimento
Il riconoscimento si esprime in diversi modi. Il supporto quotidiano di cui le donne hanno disperatamente bisogno deve provenire dall’ecosistema aziendale. Laddove sono ignorati, i contributi e i risultati delle donne devono essere comunicati da dirigenti, colleghi e responsabili delle decisioni. Questo può avvenire, ad esempio, tramite e-mail settimanali, un riflesso che i team leader dovrebbero adottare.
La cassetta degli attrezzi della leadership della parità
È fondamentale preparare le donne in modo che possano prendere il loro posto negli organi di gestione e nel Comitato Esecutivo. Chi fatica a farsi riconoscere per il proprio lavoro deve imparare a mettere in mostra i propri risultati e a negoziare l’equità retributiva. Altre salgono a posizioni dirigenziali senza crederci davvero e non osano chiedere aiuto per le loro nuove responsabilità. In un rapporto dedicato alla femminilizzazione degli organi direttivi, la società di consulenza Deloitte suggerisce di sostenere le donne passo dopo passo, soprattutto quando assumono delle responsabilità, attraverso programmi di coaching e il supporto di un mentore o di uno sponsor. La fiducia in se stesse che ne deriva apre la strada a una leadership più assertiva e quindi più sostenibile.
Più modelli di riferimento ci sono, più le donne si sentiranno ispirate e responsabilizzate. In breve, decostruire e sradicare i pregiudizi di genere interiorizzati è uno sforzo collettivo. La parità all’interno del Comitato Esecutivo è una strada molto lunga e per incoraggiare le donne a intraprendere la strada della leadership, dobbiamo intraprendere azioni concrete e, soprattutto, ascoltare ciò che hanno da dire.
