La mobilità interna è una strategia di gestione dei talenti che consente a un’azienda di soddisfare le proprie esigenze in continua evoluzione. Senza ricorrere a risorse esterne, questa soluzione offre notevoli vantaggi sia all’azienda che ai suoi dipendenti.
Per i dipendenti è un’opportunità per sviluppare nuove competenze e abilità, con nuovi vantaggi. Per le aziende, è un modo per motivare e trattenere i dipendenti.
In questo articolo scoprirai i vantaggi e gli svantaggi della mobilità interna e le migliori pratiche per svilupparla all’interno dell’azienda.
Definizione di mobilità interna
La mobilità interna è un processo in cui un’azienda assume tra i propri dipendenti. Secondo il Ministero del Lavoro francese, questo metodo permette di adattare i posti di lavoro, il personale e le competenze alle reali esigenze di un’azienda.
Si tratta di un cambiamento di posizione, reparto o lavoro per un dipendente all’interno della stessa azienda. Di conseguenza, il dipendente può trovarsi ad avere maggiori responsabilità rispetto alla posizione precedente. Può anche cambiare attività e rimanere allo stesso livello gerarchico.
Il processo assume solitamente la forma di promozione, rotazione, trasferimento o ricollocazione. Nell’ambito di una gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze, questo metodo è consigliato per le posizioni che richiedono una buona cultura aziendale.
Mobilità interna all’azienda
Una strategia di mobilità interna può essere attuata in tre modi diversi. A seconda della realtà della situazione, del processo e del benefici della mobilità possono variare.
Mobilità interna verticale (o funzionale)
Conosciuta anche come mobilità funzionale, la mobilità verticale prevede la promozione di un dipendente a una posizione con maggiori responsabilità, un aumento di stipendio e la prospettiva di uno sviluppo di carriera.
I dipendenti interessati da questo tipo di mobilità interna sono quelli più qualificati e di successo dell’azienda.
Mobilità orizzontale (o interfunzionale)
D’altra parte, quando c’è un cambiamento di posizione o di funzione allo stesso livello di responsabilità, si parla di mobilità orizzontale. Il dipendente mantiene lo stesso status, lo stesso livello gerarchico e lo stesso stipendio.
Questo percorso di carriera interfunzionale è ideale per le persone dotate di versatilità e capacità di adattamento. Potranno scoprire una nuova professione e fare nuove esperienze.
Mobilità geografica (o storica)
L’altra opzione di mobilità interna è la mobilità geografica. Come suggerisce il nome, si tratta di inviare il dipendente in un’altra filiale dell’azienda, in una località diversa.
Si tratta di un tipo di incarico regionale, nazionale o internazionale. Può essere accompagnato da un cambio di posizione, sia verticale che orizzontale.
Mobilità interna: quando usarla e quando no?
Per una serie di motivi, è importante che la mobilità interna faccia parte della tua strategia di gestione delle risorse umane. Ma prima di tutto è importante assicurarsi che ci siano le condizioni migliori affinché l’azienda possa raggiungere i suoi obiettivi. Inoltre, la strategia deve soddisfare tutte le parti coinvolte.
Condizioni di sviluppo del processo
In un’azienda, l’uso della mobilità interna aiuta ad anticipare la carenza di talenti. carenza di talenti e per soddisfare altre esigenze specifiche. Ad esempio, il processo può essere avviato su richiesta di un dipendente con ambizioni di carriera.
Un’azienda può intraprendere questa strada per trattenere i suoi dipendenti migliori o per trovare internamente un profilo specifico. I cambi di mansione interni possono anche seguire determinate situazioni o sconvolgimenti organizzativi. Questo accade in particolare quando :
- La creazione di una nuova posizione;
- Un adeguamento della forza lavoro;
- Un cambiamento nei metodi di lavoro;
- Una riorganizzazione della struttura;
- Una crisi interna o esterna che colpisce l’azienda.
Restrizioni all’implementazione del processo
Per quanto possa essere vantaggiosa, la mobilità interna non è sempre il metodo di assunzione migliore. I cambiamenti interni dovrebbero essere evitati se l’equilibrio dell’ambiente di lavoro e il raggiungimento degli obiettivi sono in qualche modo minacciati.
Inoltre, non è necessario utilizzare questo processo per colmare una carenza di competenze o per reclutare profili penosi. Al contrario, è meglio reclutare all’esterno i dipendenti che porteranno una nuova dinamica lavorativa e una migliore cultura aziendale.
I vantaggi dell’implementazione di questo processo nella tua azienda
Sia per l’azienda che per i suoi dipendenti, la mobilità interna rappresenta un’opportunità per raggiungere i vari obiettivi. Entrambe le parti possono trarre benefici personali da questa strategia, contribuendo allo sviluppo dell’azienda.
Vantaggi per l’organizzazione
Assumere dall’interno è il modo perfetto per coinvolgere e fidelizzare i dipendenti talento. Includendo questo processo, l’azienda risponde alle aspirazioni professionali e personali dei suoi team e rafforza la loro fiducia nel management.
Scegliere dal pool interno permette anche di risparmiare tempo e denaro nel processo di assunzione. Oltre a essere meno costosa, la mobilità interna annulla i lunghi ritardi dovuti ai colloqui di lavoro, la test della personalità e il periodo di inserimento.
Inoltre, la mobilità interna promuove lo sviluppo del capitale umano e riduce il tasso di turnover dell’azienda. Inoltre, migliora il marchio del datore di lavoro e attira nuovi talenti.
Vantaggi per il dipendente
La promozione interna consente ai dipendenti di sviluppare nuove competenze, senza dover cambiare il proprio ambiente di lavoro. Infatti, crea un ambiente di lavoro favorevole allo sviluppo professionale e ai progetti personali.
La mobilità interna consente ai dipendenti di perseguire e realizzare le proprie ambizioni professionali all’interno della stessa azienda. A seconda dei casi, questa opportunità può essere accompagnata da una serie di vantaggi, come ad esempio una formazione aggiuntiva gratuita.
Il processo di mobilità interna evita il periodo di latenza che può verificarsi dopo un’interruzione del lavoro. Assunto in una nuova posizione, il dipendente inizia ad assumere le sue nuove mansioni e a godere dei benefici che ne derivano.
Gli svantaggi del processo di mobilità interna
La mobilità interna non è sempre una buona notizia. Purtroppo questo tipo di assunzione può lasciare il segno sull’organizzazione complessiva di un’azienda, influenzando il modo in cui opera e il modo in cui raggiunge i suoi obiettivi.
L’attuazione di questo processo può creare un nuovo posto vacante e la necessità di un’assunzione permanente. Inoltre, poiché alcune posizioni sono molto ambite, i cambi di mansione possono dare adito a gelosie tra i dipendenti e creare tensioni all’interno dei team.
Inoltre, se da un lato si risparmia sui costi di pubblicità, dall’altro il reclutamento interno genera nuovi costi in termini di formazione e supporto per l’aggiornamento. Inoltre, comporta una perdita di guadagno in termini di nascita di nuove idee.
Lo sviluppo della carriera all’interno della stessa azienda, soprattutto nel contesto della mobilità orizzontale, limita anche le prospettive di aumento dello stipendio dei dipendenti.
Colloquio di mobilità interna: i passi da seguire
Il colloquio di mobilità interna è necessario per prepararsi al cambiamento e per identificare e anticipare eventuali vincoli. Inoltre, assicura che i profili scelti corrispondano alle esigenze della nuova posizione. Ecco i passi da seguire per un colloquio di successo.
Pianificazione
La prima fase di un colloquio di mobilità interna consiste nel preparare l’incontro con almeno una settimana di anticipo. Questa fase inizia con la scelta del luogo e dell’ora dell’incontro. Infine, ci assicuriamo di comunicare questi dettagli al dipendente e a chiunque altro sia coinvolto.
Casa
Accogliere i candidati interni li mette a proprio agio e facilita la comunicazione. Un sorriso e qualche parola gentile prima di iniziare, ad esempio, possono fare la differenza. Dovresti anche assicurarti di avere a portata di mano i seguenti elementi:
- Penna;
- Un blocco note;
- CV del dipendente;
- Rapporti sulle risorse umane;
- Verbali di qualsiasi altro colloquio o attività svolta dalla persona interessata.
Promemoria degli obiettivi
Fin dall’inizio, il dipendente deve sapere come si svolgerà il colloquio e qual è il suo obiettivo. Spetta al responsabile delle risorse umane ricordare al dipendente la posizione da ricoprire e le aspettative del colloquio.
Identificare le motivazioni dei dipendenti
In questa fase, è necessario effettuare in modo sottile un test di motivazione. Ciò passa soprattutto attraverso domande le cui risposte mettono in evidenza le motivazioni dell’impiegato e il suo desiderio di cambiamento. Ad esempio, si raccomanda di informarsi sui propri compiti preferiti.
Valutazione della rappresentazione della posizione da parte del dipendente
Questa fase aiuta a determinare se il dipendente comprende appieno le nuove responsabilità che lo attendono. Le domande da porre si basano sulla descrizione e sul profilo della nuova posizione. Si concentrano sulla comprensione dei compiti e delle conoscenze pregresse del candidato.
Analisi delle competenze
Il primo passo dell’analisi delle competenze consiste nel chiedere al dipendente quali sono le sue conoscenze e le sue capacità interpersonali in relazione alle sue nuove mansioni. L’obiettivo è identificare le competenze necessarie già acquisite dal dipendente.
Successivamente, è necessario effettuare un’attenta analisi delle risposte per stabilire il filo conduttore tra la nuova posizione e il dipendente. Durante l’analisi, è necessario anche fare il punto sulle competenze che devono essere sviluppate, fino a realizzare una “analisi delle competenze”. test cognitivo.
Conclusione dell’intervista
Al termine del colloquio, è consigliabile dare al candidato la possibilità di esprimere qualsiasi dubbio sul processo di selezione e sulla posizione. È anche importante fargli sapere entro quanto tempo sarà informato della decisione finale.
Si può ricordare brevemente lo scopo del colloquio. È gradita anche una parola di ringraziamento per la disponibilità e la collaborazione del dipendente.
Processo decisionale
Questa parte del processo coinvolge i responsabili delle assunzioni e il team manager del dipendente. Si tratta di prendere una decisione in base alle informazioni raccolte.
Al termine del processo, il candidato deve essere informato della decisione finale e delle varie fasi del processo. Anche gli altri candidati interni devono essere informati. Questa trasparenza garantisce un feedback costruttivo.
I nostri consigli per sviluppare e promuovere la mobilità interna alla tua azienda
Una strategia di mobilità interna di successo è il risultato di una buona preparazione e dell’anticipazione di potenziali problemi. Ecco 6 consigli e raccomandazioni per un reclutamento di successo.
Promuovi le opportunità internamente
L’obiettivo è quello di informare tutti i dipendenti sulle varie possibilità di sviluppo della carriera e di cambiamento di lavoro disponibili all’interno dell’azienda. Questo incoraggia i dipendenti a menzionare le loro motivazioni e i loro desideri di sviluppo durante le valutazioni annuali o in altre occasioni.
Per promuovere queste opportunità internamente, si possono organizzare attività, giornate di scoperta ed eventi dedicati all’occupazione interna. È inoltre fondamentale utilizzare canali di comunicazione accessibili a tutti.
Rimodellare la cultura aziendale
La cultura aziendale può ora includere l’incoraggiamento dei dipendenti a considerare le opportunità di sviluppo della carriera. Ad esempio, può incoraggiare i dipendenti a definire gli obiettivi professionali e a candidarsi per le offerte di lavoro interne.
Dobbiamo anche instillare un cambiamento di prospettiva nei responsabili delle risorse umane. L’ideale sarebbe affinare la loro capacità di individuare i profili migliori per le posizioni vacanti all’interno dell’azienda.
Coinvolgi le parti interessate nella definizione del processo
In un processo di mobilità interna, le parti interessate sono il vecchio manager, il nuovo manager, un consulente HR e il dipendente interessato. È importante riunirli e coinvolgerli, in modo da mantenere una comunicazione trasparente durante tutto il processo.
Si tratta di un incontro organizzato sui dettagli importanti del processo. Tutti i partecipanti saranno informati su :
- Fasi del processo ;
- Chiarire le aspettative ;
- Risorse disponibili ;
- I requisiti e l’ambito della nuova posizione;
- La clausola di mobilità interna e la sua firma.
Sviluppare una politica di mobilità trasparente
Definire e rendere disponibile una carta della mobilità interna è la base per sviluppare una politica trasparente. In concreto, ciò significa stabilire le regole di applicazione, i criteri di selezione e le misure di supporto per ogni cambio di posizione.
Questa politica deve specificare i canali di comunicazione utilizzati per annunciare le offerte interne. Definisce il quadro di riferimento per l’attuazione del processo, le condizioni per la modifica della retribuzione e i mezzi per anticipare e persino attenuare i potenziali conflitti interni.
Coinvolgere i manager
L’intero processo di mobilità interna deve essere portato avanti dal professionista più in grado di valutare il potenziale dei suoi dipendenti. In genere si tratta del dipartimento delle risorse umane e del team manager del dipendente.
I manager lavorano a stretto contatto con i membri del loro team. Sono quindi consapevoli della loro possibilità di passare a un’altra posizione. Sono nella posizione migliore per identificare i profili idonei alla mobilità interna.
Organizza un incontro mensile per monitorare la mobilità
Il follow-up della mobilità assicura il successo del processo e fornisce un feedback. L’obiettivo è discutere le responsabilità, l’adattamento e il nuovo ambiente di lavoro.
A tal fine, è necessario organizzare un colloquio mensile con il dipendente per i primi 4 mesi dall’assunzione del nuovo incarico. Gli argomenti da discutere includono:
- L’efficacia delle risorse disponibili ;
- Gestione di nuove responsabilità;
- Sviluppo delle competenze;
- Coerenza con le aspirazioni del dipendente.
Mobilità interna: Cosa ricordare?
La mobilità interna è un processo che prevede promozioni, rotazioni o trasferimenti all’interno dell’azienda. L’obiettivo è quello di offrire ai dipendenti opportunità di sviluppo, nuove responsabilità e migliori benefici, soddisfacendo al contempo le esigenze dell’azienda.
L’attuazione di una strategia di reclutamento di questo tipo richiede un’attenta pianificazione, una comunicazione trasparente e il coinvolgimento attivo delle parti interessate. Questa è la pratica migliore per massimizzare i benefici e mitigare i rischi di conflitto o di fallimento della mobilità interna.
