Marca datore di lavoro

Misurare il benessere sul lavoro è ormai una questione strategica per qualsiasi organizzazione che tenga alla propria performance. Noi di AssessFirst scopriamo che le aziende che valutano regolarmente i livelli di soddisfazione e realizzazione dei propri dipendenti ottengono notevoli vantaggi in termini di produttività e coinvolgimento. Questo approccio consente di individuare con precisione i fattori di stress, le disfunzioni organizzative e le leve per migliorare la qualità della vita sul lavoro. La nostra guida presenta i metodi, gli strumenti e gli indicatori essenziali per impostare un sistema efficace di misurazione del benessere, nonché le azioni concrete da intraprendere a seguito di tale valutazione.

Perché misurare il benessere sul lavoro è oggi essenziale

La misurazione del benessere sul lavoro sta diventando una necessità per le organizzazioni moderne. Non si tratta più di una semplice preoccupazione sociale, ma di una parte di una strategia globale per le prestazioni e la sostenibilità. Vediamo perché questa pratica è diventata essenziale.

Impatto diretto su prestazioni e produttività

Il benessere sul lavoro si riferisce ai sentimenti di soddisfazione e appagamento provati da una persona sul posto di lavoro.. Questa dimensione soggettiva influenza direttamente i risultati oggettivi dell’azienda. In uno studio ampiamente citato, l’Università di Warwick ha dimostrato che i dipendenti felici sono il 12% più produttivi dei loro colleghi meno soddisfatti. Questo aumento di la produttività rappresenta un notevole vantaggio competitivo se moltiplicata per il numero totale di dipendenti.

Misurando regolarmente il benessere, possiamo identificare i fattori che aiutano o ostacolano la soddisfazione lavorativa.. Valutando sistematicamente il livello di benessere, le aziende possono adeguare le loro pratiche di gestione, i loro organizzazione del lavoro e ambiente di lavoro per massimizzare il potenziale dei loro team. I dati raccolti vengono utilizzati come base per azioni mirate per aumentare l’ efficacia collettiva e individuale.

L’impatto può essere misurato anche in termini di attrattività esterna dell’azienda. Un’organizzazione riconosciuta per l’attenzione al benessere dei propri dipendenti attrae naturalmente talenti di qualità, riducendo i costi di assunzione e aumentando la qualità delle candidature. Le il legame tra soddisfazione e performance diventa quindi un circolo virtuoso che alimenta la competitività complessiva dell’azienda.

Prevenzione dei rischi psicosociali e dell’assenteismo

La misurazione del benessere sul lavoro è un potente strumento di prevenzione dei rischi psicosociali. Identificando precocemente i segnali deboli di infelicità, l’azienda può intervenire prima che si verifichino problemi gravi, come ad esempio bruciareo conflitto interpersonale. Questo approccio proattivo salute mentale sul lavoro può aiutare a evitare i notevoli costi umani e finanziari associati a queste situazioni.

Il tasso diassenteismo è un indicatore particolarmente rivelatore del livello di benessere di un’organizzazione. Livelli elevati di assenteismo sono spesso segno di problemi di fondo legati a condizioni di lavoro o clima organizzativo. Misurando regolarmente il benessere, le aziende possono identificare le cause principali dell’assenteismo e adottare le misure correttive appropriate.

Le malattie professionali, sia fisiche che psicologiche, generano notevoli costi diretti (sostituzione, assistenza) e indiretti (perdita di produttività, disorganizzazione). Una politica attiva di misurazione e miglioramento del benessere può ridurre significativamente questi rischi. L’ In questo modo, ilmiglioramento delle condizioni di lavoro diventa un investimento redditizio piuttosto che un semplice obbligo legale.

Rafforzare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei talenti

Misurare regolarmente il benessere sul lavoro contribuisce direttamente a rafforzare l’impegno dei dipendenti. Ecco i 5 benefici concreti di questo approccio sull’impegno:

• Riduzione dell’assenteismo in azienda grazie a una migliore considerazione delle aspettative dei dipendenti
• Ridurre i rischi psicosociali come il burn-out, la noia e i conflitti di squadra.
• Aumento dell’impegno e della produttività dei team che si sentono ascoltati e valorizzati
• Fidelizzare i dipendenti e ridurre il turnover migliorando continuamente le condizioni di lavoro.
• Migliorare il marchio del datore di lavoro e attrarre nuovi talenti grazie a una reputazione positiva.

I dipendenti che percepiscono che il loro benessere è una preoccupazione reale per l’azienda sviluppano naturalmente un senso di appartenenza più forte. Si impegnano maggiormente nei loro compiti e diventano ambasciatori del marchio del datore di lavoro. Questa dinamica positiva rafforza la coesione del team e crea un circolo virtuoso in cui l’impegno alimenta le prestazioni.

Trattenere i talenti è una sfida importante in un mercato del lavoro altamente competitivo. Le aziende che misurano e migliorano attivamente il benessere dei propri dipendenti vedono una significativa riduzione del turnover. Questa stabilità del team aiuta a preservare le competenze chiave e a ridurre i costi di assunzione e integrazione. I metodi per rafforzare il coinvolgimento sono quindi un investimento strategico per qualsiasi organizzazione.

Indicatori chiave per la valutazione del benessere sul lavoro

Per misurare efficacemente il benessere sul lavoro, è necessario basarsi su indicatori pertinenti e complementari. Questi dati permettono di oggettivare una realtà a volte difficile da cogliere e di orientare le azioni di miglioramento.

Indicatori quantitativi: turnover del personale, assenteismo e produttività

La rotazione del personale è un indicatore chiave della salute e della sicurezza. all’interno di un’organizzazione. Un tasso di turnover elevato spesso indica un malessere profondo, mentre un tasso di turnover moderato può riflettere una sana dinamica di rinnovamento. Un’analisi dettagliata di questo indicatore, in particolare per reparto o per profilo, ci permette di identificare aree di tensione specifiche che richiedono un’azione prioritaria.

L’assenteismo è un altro importante indicatore quantitativo del benessere dei dipendenti. Livelli elevati di assenteismo riflettono in genere disimpegno o difficoltà legate alla carico di lavoro o le relazioni industriali. La distinzione tra assenteismo a breve e a lungo termine e l’analisi dei motivi delle assenze forniscono informazioni preziose sulla natura dei problemi riscontrati.

Indicatori di salute fisica e mentale completare questo quadro quantitativo. Il numero di infortuni sul lavoroQuesti dati, analizzati nel tempo, possono essere utilizzati per misurare l’efficacia delle azioni intraprese e per adeguare la strategia del benessere. Questi dati, analizzati nel tempo, possono essere utilizzati per misurare l’efficacia delle azioni intraprese e per adeguare la strategia di benessere. Per saperne di più su questo argomento, consultate la nostra guida su analisi della rotazione del personale.

Indicatori qualitativi: soddisfazione, motivazione e impegno

Oltre ai dati numerici, gli indicatori qualitativi forniscono una comprensione più dettagliata delle esperienze dei dipendenti. L’ Punteggio dei promotori netti dei dipendenti (eNPS) misura la propensione dei dipendenti a raccomandare la propria azienda come datore di lavoro. Questo semplice punteggio riflette l’attaccamento emotivo all’organizzazione ed è un potente indicatore del livello di soddisfazione dei dipendenti. soddisfazione sul lavoro.

Il livello di soddisfazione dei dipendenti, valutato attraverso indagini periodiche, consente di esplorare varie dimensioni del benessere: rapporti con la direzione, significato del lavoro, riconoscimento, prospettive di sviluppo, ecc. Queste indagini acquistano rilevanza quando vengono svolte a intervalli regolari, consentendo di misurare i cambiamenti e l’impatto delle azioni intraprese.

Equilibrio tra lavoro e vita privata è oggi un importante indicatore qualitativo del benessere. La percezione di questo equilibrio varia a seconda dell’individuo e del periodo della vita, richiedendo un approccio personalizzato. Colloqui individuali e questionari sulla motivazione al lavoro permettono di esplorare questa dimensione e di identificare le aspettative specifiche dei dipendenti in questo ambito.

Il punteggio dei dipendenti (Employee Net Promoter Score – eNPS) come barometro sociale

L‘Employee Net Promoter Score si è affermato come strumento di riferimento per misurare il clima sociale. all’interno delle organizzazioni. La sua facilità d’uso e la capacità di sintetizzare un sentimento generale lo rendono un indicatore particolarmente apprezzato dai dipartimenti delle risorse umane.

Ecco una tabella comparativa dei principali indicatori per la misurazione del benessere sul lavoro:

Ricco di

Indicatore	Descrizione	Frequenza consigliata	Vantaggi	Limitazioni
eNPS	Misura la propensione a raccomandare l’azienda	Trimestrale	Semplice, comparabile, standard internazionale	Non dettaglia le cause
Turnover	Turnover del personale	Mensile	Obiettivo, facilmente misurabile	Indicatore tardivo, multifattoriale
Tasso di assenteismo	Percentuale di assenze sull’orario di lavoro teorico	Mensile	Indicatore di malessere, facile da monitorare	Talvolta complesso da interpretare
Questionari di soddisfazione	Valutazione dettagliata di varie dimensioni	Semestrale	informazioni, personalizzabile	Rischio di affaticamento, bias dichiarativo
Interviste individuali	Colloqui qualitativi sull’esperienza lavorativa	Trimestrale	Profondità di analisi, rapporto di fiducia	Richiede tempo, dipende dalla capacità di ascolto

La natura complementare di questi indicatori fornisce una visione globale e sfumata della situazione. L’analisi incrociata di questi dati facilita l’identificazione delle priorità d’azione e la misurazione della loro efficacia. Per saperne di più su Gli indicatori di performance delle risorse umane, vi invitiamo a consultare la nostra guida dedicata.

Metodi e strumenti scientifici per la misurazione del benessere sul lavoro

La misurazione del benessere sul lavoro richiede strumenti rigorosi e scientificamente validati. Questi metodi permettono di oggettivare una realtà soggettiva e di guidare efficacemente le azioni di miglioramento.

L’indice di benessere sul lavoro (IBET): metodologia e applicazione

L’IBET è stato creato da Mozart Consulting per misurare la fiducia tra dipendenti e datori di lavoro. L’indice si basa su una solida metodologia che combina analisi quantitative e qualitative. Valuta la qualità delle relazioni industriali, un fattore chiave per il successo di un’azienda. benessere sul lavoro.

La forza dell’IBET risiede nella sua capacità di integrare dati oggettivi sulle risorse umane (assenteismo, turnover, infortuni) con dati soggettivi raccolti tramite questionari. Questo duplice approccio consente di cogliere la complessità del benessere sul lavoro e di individuare le leve prioritarie di intervento. L’indice complessivo ottenuto facilita il monitoraggio nel tempo e il confronto con altre organizzazioni dello stesso settore.

L’IBET viene generalmente applicato in tre fasi: raccolta di dati sulle risorse umane, somministrazione di un questionario ai dipendenti e analisi incrociata dei risultati. Questa metodologia consente di stabilire una diagnosi precisa della situazione e di misurare l’impatto delle azioni intraprese. Per saperne di più Vi invitiamo a consultare le nostre risorse dedicate al benessere sul lavoro.

Misurazione della gestione della salute (HMM ): principi e attuazione

Sviluppato da Malakoff Médéric, l’MMS è uno strumento completo per la valutazione del benessere sul lavoro. Il suo questionario, composto da 64 domande, analizza cinque dimensioni fondamentali: i rischi fisici del lavoro, i rischi legati all’organizzazione del lavoro, lo stato di salute dei dipendenti, la loro salute e il loro benessere e il contesto sociale.

Questo approccio multidimensionale consente di identificare con precisione i fattori di rischio e di protezione per il benessere all’interno di un’organizzazione. In particolare, l’MMS valuta le tensioni sul lavoro, la mancanza di autonomia, la pressione psicologica e la mancanza di riconoscimento, tutti fattori organizzativi che hanno un impatto diretto sul benessere dei dipendenti. rischi psicosociali.

Attuazione dell’MMS richiede una comunicazione chiara sugli obiettivi dell’approccio e una garanzia di riservatezza delle risposte. L’analisi dei risultati consente di elaborare un piano d’azione, mirato alle aree che richiedono un intervento prioritario. Questo approccio si inserisce in una visione globale della qualità della vita sul lavoro, che va oltre la prevenzione dei rischi per concentrarsi sulla realizzazione professionale.

Questionari anonimi e indagini sul clima sociale

I questionari anonimi sono uno strumento ideale per misurare il benessere sul lavoro. Ecco i 7 passi essenziali per creare e distribuire un questionario efficace:

1. Definire chiaramente gli obiettivi del questionario , identificando le dimensioni del benessere da valutare .
2. Scegliere domande pertinenti che combinino un punteggio quantitativo con campi liberi per commenti qualitativi.
3. Garantire il completo anonimato degli intervistati per incoraggiarli a esprimersi in modo aperto e sincero.
4. Comunicare efficacemente con i team sull’importanza dell’approccio per massimizzare il tasso di partecipazione.
5. Analizzare i risultati , identificando le aree prioritarie di miglioramento e i punti di forza da sviluppare.
6. Condividere i risultati in modo trasparente con tutti i dipendenti per creare fiducia.
7. Elaborare un piano d’azione concreto basato sul feedback, con obiettivi misurabili e un calendario preciso.

Le indagini sul clima sociale sono utilizzate per valutare l’ambiente di lavoro. e la qualità delle relazioni professionali. Sono un barometro prezioso per misurare l’evoluzione del benessere collettivo e l’efficacia delle misure adottate. Per aiutarvi in questo processo, abbiamo sviluppato una modello di questionario sul benessere che potete adattare al vostro contesto organizzativo.

Il nostro approccio predittivo alla misurazione del benessere sul lavoro

In AssessFirst abbiamo sviluppato un approccio innovativo alla misurazione del benessere, basato sull’analisi predittiva e sull’intelligenza artificiale. Questa metodologia consente di anticipare i rischi e di adattare le azioni ai profili specifici dei dipendenti.

Come la nostra soluzione analizza le soft skill legate al benessere

Il nostro approccio combina l’analisi delle competenze comportamentali e la valutazione del benessere sul lavoro. Abbiamo individuato che alcune soft skill sono direttamente correlate alla capacità degli individui di mantenere un elevato livello di benessere in diversi contesti professionali. Questo approccio permette di andare oltre i sintomi per comprendere i meccanismi più profondi del benessere.

Resilienza, intelligenza emotiva, adattabilità e assertività sono competenze comportamentali che hanno un impatto diretto sull’esperienza professionale. Valutando queste dimensioni, possiamo identificare i profili che sono più vulnerabili a situazioni di stresslavorativo e proporre azioni preventive mirate.

La nostra metodologia si basa su modelli di psicologia del lavoroconvalidati scientificamente. e delle scienze comportamentali. Questo rigore ci permette di offrire analisi affidabili e attuabili per migliorare il benessere dei team a lungo termine. Per migliorare per individuare le esigenze dei dipendenti in termini di benessere, la nostra piattaforma offre strumenti di analisi precisi e personalizzati.

Anticipare i rischi con l’intelligenza artificiale

I nostri algoritmi di intelligenza artificiale ci permettono di individuare i deboli segnali di malessere prima che si manifestino i problemi più gravi. Questa capacità di anticipazione è un vantaggio considerevole per le organizzazioni che vogliono prevenire rischi psicosociali piuttosto che gestirli una volta insorti.

L’intelligenza artificiale analizza i modelli comportamentali e le risposte ai questionari per identificare le tendenze emergenti e le potenziali aree di tensione. Questo approccio dinamico consente di adeguare costantemente le misure di prevenzione e supporto, massimizzandone l’efficacia. L’individuazione precoce dei rischi può anche ridurre in modo significativo i costi umani e finanziari associati alle malattie professionali.

Il nostro sistema di intelligenza artificiale si arricchisce continuamente di nuovi dati raccolti, migliorando nel tempo la sua precisione predittiva. Questa capacità di apprendimento ci permette di perfezionare i nostri modelli e di adattare le nostre raccomandazioni alle caratteristiche specifiche di ogni organizzazione e delle sue ambiente di lavoro.

Personalizzazione delle azioni in base ai profili comportamentali

Ogni dipendente ha un profilo unico, con i propri punti di forza, le proprie vulnerabilità e le proprie esigenze di benessere. Il nostro approccio riconosce questa diversità e propone azioni personalizzate piuttosto che una soluzione unica che si adatta solo ad alcuni team.

La nostra soluzione consente di adattare gli interventi in base ai profili comportamentali individuati. Per alcuni dipendenti, l’enfasi sarà posta sull’equilibrio vita professionale e personalePer altri, la priorità sarà chiarire gli obiettivi o rafforzare l’autonomia. Questa personalizzazione aumenta notevolmente l’efficacia delle iniziative di benessere e la loro accettazione da parte dei team.

L’approccio personalizzato si estende anche ai manager, che ricevono raccomandazioni su misura per supportare ogni membro del loro team in base al suo profilo. Questa dimensione manageriale è essenziale, poiché il manager locale svolge un ruolo decisivo nel benessere quotidiano dei dipendenti e nella prevenzione dello stress. stress legato al lavoro.

Piano d’azione per migliorare il benessere a seguito delle misure

Misurare il benessere sul posto di lavoro ha senso solo se porta ad azioni concrete di miglioramento. Ecco come trasformare i dati raccolti in iniziative efficaci.

Interpretare i dati e identificare le priorità

L’analisi efficace dei risultati delle misurazioni del benessere costituisce una fase cruciale per determinare le azioni pertinenti. Questa interpretazione deve andare oltre la semplice lettura dei numeri per comprendere i meccanismi sottostanti e le relazioni tra le diverse dimensioni valutate.

Le tecniche per stabilire le priorità delle azioni in base al loro impatto potenziale consentono di ottimizzare le risorse disponibili. La definizione delle priorità si basa su diversi criteri: l’entità del problema individuato, il numero di persone interessate, la facilità di implementazione delle soluzioni e il loro costo stimato. Questo approccio pragmatico garantisce risultati visibili a breve termine, aprendo al contempo la strada a trasformazioni di più ampia portata.

L’importanza di combinare dati quantitativi e qualitativi non deve essere sottovalutata. I numeri forniscono una visione globale, mentre i verbali e le interviste permettono di comprendere nel dettaglio le diverse situazioni. situazioni di lavoro esperienze. Questo incrocio di dati aiuta a evitare interpretazioni errate e a individuare le leve d’azione più rilevanti per migliorare le prestazioni dell’azienda. benessere sul lavoro.

Attuazione di azioni mirate sulla base dei risultati

In seguito all’analisi dei risultati della misurazione del benessere, ecco 6 azioni concrete da mettere in atto:

• Riorganizzazione degli spazi di lavoro in base alle esigenze individuate per favorire la concentrazione o la collaborazione.
• Formare i manager a pratiche di leadership benevola e a individuare i segnali di infelicità
• Implementazione di programmi di prevenzione dei rischi psicosociali adattati alle caratteristiche specifiche dell’organizzazione.
• Creare regolarmente occasioni di condivisione di idee e di socializzazione per rafforzare la coesione del team.
• Rivedere i processi di lavoro che sono fonte di stress e inefficienza per rendere più fluide le attività quotidiane.
• Sviluppo di programmi per il riconoscimento e la promozione dei contributi individuali e collettivi.

Queste azioni devono essere adattate al contesto specifico dell’organizzazione e ai risultati della misurazione del benessere. La loro attuazione richiede una comunicazione chiara sugli obiettivi da perseguire e il coinvolgimento di tutti i livelli di gestione. Per saperne di più sui metodi utilizzati per Per misurare l’impegno dei dipendenti e intraprendere azioni efficaci, consultate le nostre risorse specializzate.

Monitoraggio e valutazione continua dei progressi

La valutazione semestrale del benessere rappresenta un ritmo equilibrato per misurare i cambiamenti senza generare stanchezza negli intervistati. Questa frequenza dà il tempo alle azioni messe in atto di produrre i loro effetti, pur mantenendo una vigilanza attiva sull’evoluzione della situazione.

L’introduzione di indicatori di monitoraggio specifici facilita la misurazione dell’efficacia delle azioni intraprese. Questi indicatori devono essere direttamente collegati agli obiettivi perseguiti e sufficientemente sensibili da rilevare i cambiamenti graduali. Essi costituiscono un cruscotto del benessere che guida gli aggiustamenti necessari e riconosce i progressi compiuti.

Una comunicazione trasparente sui progressi compiuti e sulle sfide ancora da affrontare rafforza la fiducia dei team nell’ approccio. Questa trasparenza dimostra il reale impegno dell’organizzazione nei confronti del benessere dei dipendenti e incoraggia il loro coinvolgimento attivo nelle iniziative proposte. Inoltre, contribuisce a creare una cultura del miglioramento continuo in cui ognuno si sente responsabile delle proprie prestazioni . clima sociale e la qualità della vita della comunità.

Casi di studio: misurare con successo il benessere sul lavoro

Esempi concreti di iniziative di successo illustrano l’impatto positivo di una misurazione efficace del benessere sul posto di lavoro e forniscono lezioni pratiche da imparare.

Nelle PMI: adattabilità e prossimità

Gli approcci pensati appositamente per le aziende con meno di 50 dipendenti spesso privilegiano azioni rapide incentrate sulla creazione di soluzioni. In questo contesto, l’approccio di intervento sul benessere proposto dall’INRS si rivela particolarmente rilevante. Si basa sulla naturale prossimità esistente nelle strutture a misura d’uomo per facilitare l’identificazione dei problemi e l’implementazione delle soluzioni.

Nelle PMI i vantaggi della prossimità per individuare rapidamente i problemi sono molteplici. La gestione diretta consente l’osservazione quotidiana dei segnali di disagio e una maggiore capacità di risposta alle difficoltà emergenti. Questa vigilanza condivisa costituisce un importante strumento per prevenire il deterioramento della clima sociale e mantenere un elevato livello di benessere.

Casi di studio concreti dimostrano l’impatto significativo delle misure di benessere nelle PMI. Un’azienda industriale con 35 dipendenti ha ridotto il tasso di assenteismo del 40% in sei mesi grazie ad un approccio partecipativo al miglioramento condizioni di lavoro. Questa trasformazione è stata accompagnata da un aumento della produttività e da un rafforzamento dellal’atmosfera lavorativa, dimostrando il tangibile ritorno sull’investimento di queste iniziative.

Nelle grandi aziende: implementazione su larga scala

Le strategie per le aziende con più di 50 dipendenti si basano spesso sull’approccio SATIN sviluppato dall’INRS. Questa metodologia strutturata consente di raccogliere informazioni affidabili su larga scala sui fattori determinanti del benessere sul lavoro. Gli strumenti di analisi associati facilitano la generazione di grafici dei risultati che servono come base per incontri di scambio volti allo sviluppo della condizioni di lavoro.

Le sfide specifiche delle grandi organizzazioni includono la diversità delle professioni, la molteplicità delle sedi e la complessità delle strutture gerarchiche. Per superare questi ostacoli, le aziende di maggior successo in termini di benessere hanno istituito rappresentanti locali formati in questo approccio e coinvolto attivamente i dirigenti intermedi. Questo approccio decentralizzato consente di adattare le azioni alle realtà del territorio, mantenendo al contempo una coerenza complessiva.

Mantenere un approccio personalizzato nonostante le dimensioni rappresenta una sfida importante per le grandi aziende. Soluzioni digitali come quelle di AssessFirst consentono di combinare analisi di dati su larga scala e raccomandazioni personalizzate. Questa alleanza tra tecnologia e competenza umana costituisce un fattore chiave per il successo delle iniziative di benessere nelle organizzazioni complesse.

Risultati ottenuti e ritorno dell’investimento

I dati sull’impatto delle misure di benessere sono eloquenti. Le organizzazioni che investono in quest’area registrano in media una riduzione del 25-30% dell’assenteismo e una riduzione del turnover fino al 50% in due anni. Questi miglioramenti si traducono in notevoli risparmi nei costi di sostituzione, reclutamento e formazione.

Il calcolo del ROI delle iniziative di benessere sul posto di lavoro aiuta a giustificare gli investimenti effettuati. Uno studio condotto su 100 aziende francesi ha dimostrato che un euro investito in programmi di benessere ha generato in media 2,2 euro di benefici diretti e indiretti. Questo ritorno sull’investimento deriva principalmente dalla riduzione dei costi legati all’assenteismo, agli infortuni sul lavoro e al turnover del personale, oltre che dall’aumento della produttività.

Le testimonianze delle aziende che hanno migliorato le loro prestazioni grazie al benessere illustrano la diversità dei benefici ottenuti. Oltre agli indicatori finanziari, queste organizzazioni riportano un miglioramento significativo delle loro prestazioni. clima socialeQueste dimensioni qualitative, anche se più difficili da quantificare, sono i principali vantaggi competitivi nell’attuale contesto economico. Queste dimensioni qualitative, anche se più difficili da quantificare, sono i principali vantaggi competitivi nell’attuale contesto economico.

In AssessFirst aiutiamo le organizzazioni di tutte le dimensioni a implementare misure efficaci di benessere sul lavoro. Il nostro approccio scientifico e personalizzato ci permette di identificare le leve prioritarie per l’azione e di massimizzare il ritorno sull’investimento delle iniziative messe in campo.