La movilidad interna es una estrategia de gestión del talento que permite a una empresa satisfacer sus necesidades cambiantes. Sin recurrir a recursos externos, esta solución ofrece ventajas considerables tanto para la empresa como para sus empleados.
Para los empleados, es una oportunidad de desarrollar nuevas capacidades y habilidades, con nuevos beneficios además. Para las empresas, es un medio de motivar y retener a los empleados.
En este artículo, descubre más sobre las ventajas e inconvenientes de la movilidad interna, así como las mejores prácticas para desarrollarla dentro de una empresa.
Definición de movilidad interna
La movilidad interna es un proceso por el que una empresa contrata entre sus propios empleados. Según el Ministerio de Trabajo francés, este método permite adaptar los puestos, el personal y las competencias a las necesidades reales de la empresa.
Se trata de un cambio de puesto, departamento o trabajo para un empleado dentro de la misma empresa. Como consecuencia, el trabajador puede encontrarse con mayores responsabilidades que en su puesto anterior. También puede cambiar de actividad y permanecer en el mismo nivel jerárquico.
El proceso suele adoptar la forma de promoción, rotación, traslado o reubicación. En el marco de una gestión prospectiva de los empleos y las competencias, este método se recomienda para los puestos que requieren una buena cultura de empresa.
Movilidad interna dentro de una empresa
Una estrategia de movilidad interna puede desplegarse de tres formas distintas. Según la realidad de la situación, el proceso y la beneficios de la movilidad pueden variar.
Movilidad interna vertical (o funcional)
También conocida como movilidad funcional, la movilidad vertical consiste en ascender a un empleado a un puesto con mayores responsabilidades, un aumento salarial y perspectivas de desarrollo profesional.
Los trabajadores afectados por este tipo de movilidad interna son los trabajadores más exitosos y cualificados de la empresa.
Movilidad horizontal (o interfuncional)
En cambio, cuando se produce un cambio de puesto o de función en el mismo nivel de responsabilidad, se habla de movilidad horizontal. El trabajador conserva el mismo estatus, nivel jerárquico y salario.
Esta trayectoria profesional interfuncional es ideal para personas con versatilidad y adaptabilidad. Podrán descubrir una nueva profesión y experimentar cosas nuevas.
Movilidad geográfica (o histórica)
La otra opción de movilidad interna es la movilidad geográfica. Como su nombre indica, consiste en enviar al trabajador a otra filial de la empresa, en un lugar distinto.
Se trata de un tipo de destino regional, nacional o internacional. Puede ir acompañada de un cambio de puesto, vertical u horizontal.
Movilidad interna: ¿cuándo utilizarla y cuándo no?
Por diversas razones, es importante que la movilidad interna forme parte de tu estrategia de gestión de recursos humanos. Pero antes, es importante asegurarse de que se dan las mejores condiciones para que la empresa alcance sus objetivos. Además, la estrategia debe satisfacer a todas las partes implicadas.
Condiciones de desarrollo del proceso
En una empresa, el uso de la movilidad interna ayuda a anticipar el talento escasez de talento y para satisfacer otras necesidades específicas. Por ejemplo, el proceso puede establecerse a petición de un trabajador con ambiciones de desarrollo profesional.
Una empresa puede tomar esta vía para retener a sus mejores empleados, o para encontrar internamente un perfil de empleado específico. Los cambios de puesto internos también pueden seguir a determinadas situaciones o trastornos organizativos. Esto ocurre sobre todo cuando :
- La creación de un nuevo puesto;
- Un ajuste de plantilla ;
- Un cambio en los métodos de trabajo;
- Una reorganización de la estructura;
- Una crisis interna o externa que afecte a la empresa.
Restricciones en la aplicación del proceso
Por muy ventajosa que sea, la movilidad interna no siempre es el mejor método de contratación. Los cambios internos deben evitarse si el equilibrio del entorno de trabajo y la consecución de los objetivos se ven amenazados de algún modo.
Tampoco es necesario utilizar este proceso para cubrir una escasez de competencias o para contratar perfiles penosos. En su lugar, es mejor contratar externamente a empleados que aporten una nueva dinámica de trabajo y una mejor cultura corporativa.
Ventajas de implantar este proceso en tu empresa
Tanto para la empresa como para sus trabajadores, la movilidad interna representa una oportunidad para alcanzar sus distintos objetivos. Ambas partes pueden obtener beneficios personales de esta estrategia, al tiempo que contribuyen al desarrollo de la empresa.
Beneficios para la organización
Contratar desde dentro es la forma perfecta de comprometer y retener a los empleados talento. Al incluir este proceso, la empresa responde a las aspiraciones profesionales y personales de sus equipos y refuerza su confianza en la dirección.
Elegir de la reserva interna también ahorra tiempo y dinero en el proceso de contratación. Además de ser menos costosa, la movilidad interna anula los largos retrasos debidos a las entrevistas, la test de personalidad y el periodo de incorporación.
Además, la movilidad interna fomenta el desarrollo del capital humano y reduce la tasa de rotación de la empresa. También mejora la marca de empleador y atrae nuevos talentos.
Beneficios para el trabajador
La promoción interna permite a los trabajadores desarrollar nuevas competencias, sin tener que cambiar generalmente de entorno laboral. De hecho, crea un entorno de trabajo propicio para el desarrollo profesional y los proyectos personales.
La movilidad interna permite a los trabajadores perseguir y realizar sus ambiciones profesionales dentro de la misma empresa. Según los casos, esta oportunidad puede ir acompañada de una serie de ventajas, como formación adicional gratuita.
El proceso de movilidad interna evita el periodo de latencia que puede producirse tras un paro laboral. Contratado en un nuevo puesto, el trabajador empieza a asumir sus nuevas funciones al mismo tiempo, y a disfrutar de los beneficios que conllevan.
Los inconvenientes del proceso de movilidad interna
La movilidad interna no es del todo buena. Por desgracia, este tipo de contratación puede dejar su huella en la organización general de una empresa, afectando a su funcionamiento y a la forma en que alcanza sus objetivos.
Poner en marcha un proceso de este tipo puede crear una nueva vacante y la necesidad de una contratación permanente. Además, como algunos puestos están muy solicitados, los cambios de trabajo pueden dar lugar a celos entre los empleados y crear tensiones dentro de los equipos.
Además, aunque ahorra costes de publicidad, la contratación interna genera nuevos costes en términos de formación y apoyo a la actualización. También supone una pérdida de ingresos por la aparición de nuevas ideas.
El desarrollo profesional dentro de la misma empresa, especialmente en el contexto de la movilidad horizontal, también limita las perspectivas de aumento salarial de los trabajadores.
Entrevista de movilidad interna : Pasos a seguir
La entrevista de movilidad interna es necesaria para preparar el cambio, y para identificar y anticipar cualquier limitación. También garantiza que los perfiles elegidos se ajustan a las necesidades del nuevo puesto. He aquí los pasos a seguir para que la entrevista sea un éxito.
Planificación
El primer paso en una entrevista de movilidad interna es preparar la reunión con al menos una semana de antelación. Esta fase comienza con la elección del lugar y la hora de la reunión. Por último, nos aseguramos de comunicar estos detalles al empleado y a cualquier otra persona implicada.
Inicio
Dar la bienvenida a los candidatos internos les hace sentirse cómodos y facilita la comunicación. Una sonrisa y unas palabras amables antes de empezar, por ejemplo, pueden marcar la diferencia. También debes asegurarte de tener a mano los siguientes elementos:
- Bolígrafo;
- Un bloc de notas ;
- CV de empleado;
- Informes de recursos humanos;
- Actas de cualquier otra entrevista o actividad realizada por el interesado.
Recordatorio de objetivos
Desde el principio, el empleado debe saber cómo se realizará la entrevista y cuál es su objetivo. Corresponde al responsable de recursos humanos recordar al empleado el puesto que debe cubrir y las expectativas de la entrevista.
Identificar las motivaciones de los empleados
En esta fase, debes realizar sutilmente una prueba de motivación. Esto pasa sobre todo por preguntas cuyas respuestas ponen de manifiesto las motivaciones del empleado y su deseo de cambio. Se recomienda, por ejemplo, informarse sobre sus tareas preferidas.
Evaluación de la representación del puesto por parte del empleado
Este paso ayuda a determinar si el empleado comprende plenamente las nuevas responsabilidades que le esperan. Las preguntas que hay que hacer se basan en la descripción y el perfil del nuevo puesto. Se centran en la comprensión por parte del candidato de sus funciones y sus conocimientos previos.
Análisis de competencias
El primer paso en el análisis de competencias es preguntar al trabajador sobre sus conocimientos y habilidades interpersonales en relación con sus nuevas funciones. El objetivo es identificar las competencias necesarias ya adquiridas por el trabajador.
A continuación, hay que realizar un análisis minucioso de las respuestas para establecer el hilo conductor entre el nuevo puesto y el empleado. Durante el análisis, también es necesario hacer balance de las competencias que hay que desarrollar, e incluso realizar un «análisis de competencias». test cognitivo.
Conclusión de la entrevista
Al final de la entrevista, es aconsejable dar al candidato la oportunidad de expresar cualquier preocupación que pueda tener sobre el proceso de selección y el puesto. También es importante hacerles saber en qué plazo se les informará de la decisión final.
Se puede recordar brevemente el objetivo de la entrevista. También son bienvenidas unas palabras de agradecimiento por la disponibilidad y cooperación del trabajador.
Toma de decisiones
En esta parte del proceso participan los responsables de contratación y el jefe de equipo del trabajador. Implica tomar una decisión basada en la información recopilada.
Al final del proceso, el candidato debe ser informado de la decisión final y de las distintas fases del proceso. También debe informarse a los demás candidatos internos. Esta transparencia garantiza una retroalimentación constructiva.
Nuestros consejos para desarrollar y promover la movilidad interna en tu empresa
El éxito de una estrategia de movilidad interna es el resultado de una buena preparación y de la anticipación a los posibles problemas. Aquí tienes 6 consejos y recomendaciones para contratar con éxito.
Promueve las oportunidades internamente
El objetivo es informar a todos los empleados de las distintas posibilidades de desarrollo profesional y cambios de trabajo disponibles en la empresa. Esto les anima a mencionar sus motivaciones y deseos de desarrollo durante las evaluaciones anuales o en otras ocasiones.
Para promover internamente estas oportunidades, se pueden organizar actividades, jornadas de descubrimiento y actos dedicados al empleo interno. También es esencial utilizar canales de comunicación accesibles a todos.
Reformar la cultura empresarial
La cultura empresarial puede incluir ahora animar a los empleados a considerar las oportunidades de desarrollo profesional. Puede, por ejemplo, animarles a definir objetivos profesionales y a solicitar vacantes internas.
También hay que inculcar un cambio de perspectiva a los responsables de recursos humanos. Lo ideal sería que agudizaran su capacidad para identificar los mejores perfiles para los puestos vacantes en la empresa.
Implica a las partes interesadas en la puesta en marcha del proceso
En un proceso de movilidad interna, las partes interesadas son el antiguo jefe, el nuevo jefe, un consultor de RRHH y el trabajador afectado. Es importante reunirlos e implicarlos, para mantener una comunicación transparente durante todo el proceso.
Se trata de una reunión organizada sobre los detalles importantes del proceso. Se informará a todos los participantes sobre :
- Etapas del proceso ;
- Aclarar las expectativas ;
- Recursos disponibles ;
- Los requisitos y el alcance del nuevo puesto;
- La cláusula de movilidad interna y su firma.
Desarrollar una política de movilidad transparente
Definir y poner a disposición una carta de movilidad interna es la base para desarrollar una política transparente. En concreto, esto significa establecer normas de solicitud, criterios de selección y medidas de apoyo para cada cambio de puesto.
Esta política debe especificar los canales de comunicación utilizados para anunciar las ofertas internas. Establece el marco de aplicación del proceso, las condiciones de modificación de la remuneración y los medios para prever e incluso atenuar los posibles conflictos internos.
Implicar a los directivos
Todo el proceso de movilidad interna debe ser llevado a cabo por el profesional más capacitado para evaluar el potencial de sus empleados. Normalmente, se trata del departamento de recursos humanos y del jefe de equipo del empleado.
Los directivos trabajan en estrecha colaboración con los miembros de su equipo. Por tanto, son conscientes de su capacidad para cambiar de puesto. Son los más indicados para identificar los perfiles susceptibles de movilidad interna.
Organizar una reunión mensual para controlar la movilidad
El seguimiento de la movilidad garantiza el éxito del proceso y proporciona retroalimentación. El objetivo es debatir las responsabilidades, la adaptación y el nuevo entorno de trabajo.
Para ello, debe organizarse una entrevista mensual con el trabajador durante los 4 primeros meses tras la toma de posesión del nuevo puesto. Los temas de discusión incluyen :
- La eficacia de los recursos disponibles ;
- Gestionar nuevas responsabilidades ;
- Desarrollo de habilidades ;
- Coherencia con las aspiraciones del trabajador.
Movilidad interna: ¿Qué recordar?
La movilidad interna es un proceso que implica ascensos, rotaciones o traslados dentro de la empresa. El objetivo es ofrecer a los trabajadores oportunidades de desarrollo, nuevas responsabilidades y mejores prestaciones, satisfaciendo al mismo tiempo las necesidades de la empresa.
Aplicar una estrategia de contratación de este tipo requiere una planificación cuidadosa, una comunicación transparente y la participación activa de las partes interesadas. Ésta es la mejor práctica para maximizar los beneficios y mitigar los riesgos de conflicto o fracaso en la movilidad interna.
