Los KPI de contratación, o Indicadores Clave de Rendimiento, se han convertido en herramientas esenciales para los profesionales de RRHH y los responsables de contratación.
De hecho, en un mercado laboral cada vez más competitivo y en constante evolución, es crucial que las empresas midan y analicen el rendimiento de sus procesos de contratación para optimizarlos.
Los KPI de contratación son los indicadores que les permiten hacerlo con eficacia. En este artículo, se presentan a las empresas 10 KPI de contratación que deben seguir para obtener una valiosa perspectiva de la salud general de su estrategia de contratación.
1 – Número de solicitudes recibidas
El número de candidaturas recibidas es uno de los primeros indicadores clave de la contratación. Está directamente relacionado con una etapa clave del proceso, que es contratación de personal. Se utiliza para medir el número de solicitudes recibidas en respuesta a una oferta u oportunidad de empleo en la empresa.
Se trata de un KPI de contratación esencial para evaluar la visibilidad de las vacantes de una empresa, la pertinencia de su estrategia de contratación y su atractivo general como empleador. Un número insuficiente de candidaturas puede indicar, por ejemplo, deficiencias en la difusión de la oferta de empleo.
Por tanto, es esencial controlar este KPI de contratación, especialmente en un contexto de reclutamiento 2.0para ajustar los esfuerzos de contratación y optimizar los canales de distribución si es necesario.
2 – Tasa de solicitantes entrevistados
Una vez conocido el número de solicitudes, es pertinente evaluar la proporción, con respecto a este número, de candidatos que superan la primera fase de preselección y son invitados a una entrevista formal.
Este índice es un KPI de contratación que ofrece una visión significativa de la eficacia del proceso de selección de candidaturas y de la adecuación entre las aptitudes de los candidatos y los criterios exigidos para el puesto.
Una tasa elevada de candidatos entrevistados puede indicar un proceso de selección inicial demasiado permisivo, mientras que una tasa baja puede sugerir que los candidatos cualificados pueden ser eliminados con demasiada rapidez.
3 – El ritmo al que los candidatos avanzan en el proceso de contratación
La preselección de candidatos es sólo el primer paso del proceso de contratación. Hay, por supuesto, varios otros, y es igual de importante evaluar el progreso de los candidatos a través de estas etapas.
La tasa de progresión de los candidatos es el KPI de contratación que mide la proporción de candidatos que pasan de una fase del proceso de contratación a la siguiente, desde la solicitud inicial hasta la contratación final, pasando por la prueba de contratación.
Este KPI de contratación es esencial para identificar cualquier punto conflictivo o fricción en el proceso. Por tanto, su seguimiento nos permitiría reconocer las áreas de mejora, optimizar los criterios de selección y garantizar que el proceso de contratación se desarrolle con eficacia.
4 – Índice de satisfacción de los candidatos
El índice de satisfacción del candidato mide el grado de satisfacción de los candidatos a lo largo de su experiencia de contratación, desde el momento en que envían su solicitud hasta el final del proceso, tanto si son contratados como si no.
Este es uno de los indicadores de rendimiento de RRHH en el proceso de contratación, por su impacto en la imagen de la empresa.
Un alto índice de satisfacción indica que la empresa ofrece una experiencia positiva a los candidatos, lo que puede mejorar su reputación como empleador y ayudar a atraer talento. En cambio, un índice de satisfacción bajo puede tener el efecto contrario, perjudicando la imagen de marca empleadora de la empresa.
5 – Calidad del candidato
La calidad del candidato es un indicador crítico en cualquier proceso de contratación. Se centra en la adecuación entre las aptitudes, la experiencia y los rasgos personales de los candidatos y los requisitos del puesto a cubrir.
La evaluación precisa de la calidad de los candidatos es esencial para garantizar el éxito de las contrataciones. Los candidatos de alta calidad significan que las personas que pasan por el proceso de contratación tienen potencial para contribuir positivamente a la empresa a largo plazo.
Para medir la calidad de los candidatos, es importante realizar pruebas de selección y utilizar criterios de selección pertinentes durante estas pruebas.
6 – Diversidad de candidatos
La diversidad de los candidatos es un KPI de contratación que mide la inclusión de distintos grupos demográficos en función de criterios como la edad, el sexo, el origen étnico, la religión y la orientación sexual, entre los candidatos a un puesto determinado.
De hecho, una plantilla diversa aporta una serie de experiencias, perspectivas y aptitudes que pueden estimular la innovación, potenciar la creatividad y fomentar una cultura empresarial más integradora.
Un alto nivel de diversidad de contratación de los solicitantes indica que la empresa está atrayendo a una gama diversa de talentos, lo que puede mejorar su reputación como empleador que ofrece igualdad de oportunidades.
También puede contribuir a decisiones de contratación más justas y a una mejor representación dentro de la empresa.
7 – Duración del proceso de contratación
La duración del proceso de contratación se refiere al tiempo necesario para pasar de la apertura de una contratación para un puesto a la finalización de la contratación de un candidato cualificado.
Este KPI de contratación ofrece una visión significativa de la experiencia del candidato, la eficacia operativa y la capacidad de respuesta de la empresa a sus necesidades de personal.
Un proceso de contratación demasiado largo puede provocar la pérdida de candidatos con talento, que pueden aceptar otras ofertas de trabajo antes de tomar una decisión. También puede aumentar los costes de contratación e interrumpir las operaciones, dejando puestos vacantes durante largos periodos.
Por otra parte, un proceso de contratación demasiado rápido o demasiado corto puede dar lugar a decisiones precipitadas que no tengan en cuenta la calidad del candidato. Por tanto, es crucial encontrar el equilibrio adecuado.
8 – Coste por candidato contratado
El coste por candidato contratado es un KPI de contratación utilizado para evaluar la eficacia del proceso de contratación en términos de gasto. Permite al reclutador conocer el importe total gastado para atraer, evaluar y contratar a un candidato.
Este KPI de contratación es esencial para gestionar eficazmente el presupuesto de contratación. Un coste elevado puede indicar ineficiencias en el proceso de contratación o un uso ineficaz de los recursos.
Por otra parte, no debe preferirse un coste muy bajo en detrimento de la calidad del candidato.
9 – Coste total de contratación
El coste total de la contratación es el KPI que permite a la empresa evaluar la rentabilidad global del proceso de contratación.
Cubre todos los gastos asociados a la adquisición de nuevos talentos, desde la fase de búsqueda y anuncio de vacantes hasta la integración final de los candidatos contratados.
Este KPI de contratación incluye :
- Gastos de publicidad en el trabajo ;
- Salarios del equipo de contratación;
- Costes relacionados con el software de gestión de la contratación ;
- Posibles costes de formación de nuevos empleados, etc.
El seguimiento del coste total de la contratación es relevante, ya que ayuda a mantener la eficiencia presupuestaria y a identificar las áreas en las que se puede ahorrar.
10 – Tasa de retención de los empleados recién contratados
La tasa de retención de los empleados recién contratados es el KPI de contratación que evalúa la capacidad de la empresa para mantener y retener el talento contratado.
Calcula la proporción de empleados recién contratados que permanecen en la empresa durante un periodo determinado tras su contratación, medido normalmente en meses o años.
Un alto índice de retención indica una buena adecuación entre las expectativas del candidato y la realidad de la empresa, una integración eficaz y un entorno de trabajo positivo.
Por otra parte, cuando este KPI de contratación muestra un índice bajo, puede indicar problemas en el proceso de contratación, integración o gestión del talento, así como retos en términos de cultura corporativa.
