Interne Mobilität ist eine Talentmanagement-Strategie, die es einem Unternehmen ermöglicht, seinen wechselnden Bedürfnissen gerecht zu werden. Ohne auf externe Ressourcen zurückgreifen zu müssen, bietet diese Lösung sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter erhebliche Vorteile.
Für die Mitarbeiter ist es eine Gelegenheit, neue Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln, und dazu noch neue Vorteile. Für Unternehmen ist es ein Mittel, um Mitarbeiter zu motivieren und zu binden.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Vor- und Nachteile der internen Mobilität sowie über die besten Praktiken für ihre Entwicklung in einem Unternehmen.
Definition von interner Mobilität
Interne Mobilität ist ein Prozess, bei dem ein Unternehmen seine Mitarbeiter aus den eigenen Reihen rekrutiert. Nach Angaben des französischen Arbeitsministeriums ermöglicht diese Methode die Anpassung von Arbeitsplätzen, Personal und Kompetenzen an den tatsächlichen Bedarf eines Unternehmens.
Dies ist ein Wechsel der Position, der Abteilung oder des Arbeitsplatzes eines Mitarbeiters innerhalb desselben Unternehmens. Dies kann dazu führen, dass der Mitarbeiter eine größere Verantwortung hat als in seiner vorherigen Position. Sie können auch die Tätigkeit wechseln und auf der gleichen hierarchischen Ebene bleiben.
Der Prozess erfolgt in der Regel in Form von Beförderung, Rotation, Versetzung oder Verlagerung. Im Rahmen einer vorausschauenden Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen empfiehlt sich diese Methode für Positionen, die eine gute Unternehmenskultur erfordern.
Interne Mobilität innerhalb eines Unternehmens
Eine interne Mobilitätsstrategie kann auf drei verschiedene Arten eingesetzt werden. Je nach der Realität der Situation, des Prozesses und der Vorteile der Mobilität können variieren.
Interne vertikale (oder funktionale) Mobilität
Die vertikale Mobilität, die auch als funktionale Mobilität bezeichnet wird, beinhaltet die Beförderung eines Mitarbeiters auf eine Position mit größerer Verantwortung, einer Gehaltserhöhung und der Aussicht auf eine berufliche Weiterentwicklung.
Die Mitarbeiter, die von dieser Art der internen Mobilität betroffen sind, sind die erfolgreichsten und qualifiziertesten Mitarbeiter des Unternehmens.
Horizontale (oder funktionsübergreifende) Mobilität
Wenn hingegen ein Wechsel der Position oder der Funktion auf derselben Verantwortungsebene stattfindet, spricht man von horizontaler Mobilität. Der Mitarbeiter behält denselben Status, dieselbe Hierarchiestufe und dasselbe Gehalt.
Dieser funktionsübergreifende Karriereweg ist ideal für Menschen mit Vielseitigkeit und Anpassungsfähigkeit. Sie können einen neuen Beruf entdecken und neue Dinge erleben.
Geografische (oder historische) Mobilität
Die andere interne Mobilitätsoption ist die geografische Mobilität. Wie der Name schon sagt, geht es dabei um die Entsendung eines Mitarbeiters in eine andere Tochtergesellschaft des Unternehmens an einem anderen Standort.
Dies ist eine Art regionaler, nationaler oder internationaler Auftrag. Sie kann mit einem Positionswechsel einhergehen, entweder vertikal oder horizontal.
Interne Mobilität: Wann sollte man sie nutzen und wann nicht?
Aus einer Vielzahl von Gründen ist es wichtig, die interne Mobilität zu einem Teil Ihrer Personalmanagementstrategie zu machen. Doch zunächst muss sichergestellt werden, dass die besten Voraussetzungen gegeben sind, damit das Unternehmen seine Ziele erreichen kann. Darüber hinaus muss die Strategie alle Beteiligten zufrieden stellen.
Bedingungen für die Prozessentwicklung
In einem Unternehmen hilft der Einsatz von interner Mobilität dabei, Talente zu antizipieren Talentknappheit und um andere spezifische Bedürfnisse zu erfüllen. Der Prozess kann zum Beispiel auf Wunsch eines Mitarbeiters mit Karriereambitionen eingerichtet werden.
Ein Unternehmen kann diesen Weg wählen, um seine besten Mitarbeiter zu halten oder um intern ein bestimmtes Mitarbeiterprofil zu finden. Interne Stellenwechsel können auch Folge bestimmter Situationen oder organisatorischer Umwälzungen sein. Dies ist insbesondere der Fall, wenn :
- Die Schaffung einer neuen Position;
- Eine Anpassung der Belegschaft ;
- Eine Änderung der Arbeitsmethoden;
- Eine Umstrukturierung der Struktur;
- Eine interne oder externe Krise, die das Unternehmen betrifft.
Beschränkungen bei der Prozessimplementierung
So vorteilhaft sie auch sein mag, interne Mobilität ist nicht immer die beste Einstellungsmethode. Interne Veränderungen sollten vermieden werden, wenn das Gleichgewicht des Arbeitsumfelds und die Erreichung der Ziele in irgendeiner Weise gefährdet sind.
Es gibt auch keinen Grund, diesen Prozess zu nutzen, um einen Fachkräftemangel zu beheben oder um penible Profile einzustellen. Stattdessen ist es besser, externe Mitarbeiter einzustellen, die eine neue Arbeitsdynamik und eine bessere Unternehmenskultur mitbringen.
Die Vorteile der Einführung dieses Prozesses in Ihrem Unternehmen
Sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter stellt die interne Mobilität eine Möglichkeit dar, ihre verschiedenen Ziele zu erreichen. Beide Parteien können aus dieser Strategie persönliche Vorteile ziehen und gleichzeitig zur Entwicklung des Unternehmens beitragen.
Vorteile für die Organisation
Die Rekrutierung aus den eigenen Reihen ist der perfekte Weg, um Mitarbeiter zu engagieren und zu binden Talent. Durch die Einbeziehung dieses Prozesses geht das Unternehmen auf die beruflichen und persönlichen Bestrebungen seiner Teams ein und stärkt ihr Vertrauen in das Management.
Die Auswahl aus dem internen Pool spart auch Zeit und Geld im Rekrutierungsprozess. Die interne Mobilität ist nicht nur kostengünstiger, sondern verhindert auch lange Wartezeiten aufgrund von Vorstellungsgesprächen, die Persönlichkeitstest und die Einarbeitungszeit.
Darüber hinaus fördert die interne Mobilität die Entwicklung des Humankapitals und verringert die Fluktuationsrate des Unternehmens. Sie stärkt auch die Arbeitgebermarke und zieht neue Talente an.
Vorteile für den Arbeitnehmer
Die interne Beförderung ermöglicht es den Mitarbeitern, neue Fähigkeiten zu entwickeln, ohne dass sie generell ihr Arbeitsumfeld wechseln müssen. Vielmehr schafft sie ein Arbeitsumfeld, das der beruflichen Entwicklung und persönlichen Projekten förderlich ist.
Interne Mobilität ermöglicht es Mitarbeitern, ihre beruflichen Ambitionen innerhalb desselben Unternehmens zu verfolgen und zu verwirklichen. Je nach Fall kann diese Möglichkeit mit einer Reihe von Vorteilen einhergehen, wie z.B. einer zusätzlichen kostenlosen Ausbildung.
Der interne Mobilitätsprozess vermeidet die Latenzzeit, die nach einer Arbeitsunterbrechung auftreten kann. Der Mitarbeiter, der in einer neuen Position eingestellt wird, beginnt gleichzeitig, seine neuen Aufgaben zu übernehmen und die damit verbundenen Vorteile zu genießen.
Die Nachteile des internen Mobilitätsprozesses
Interne Mobilität ist nicht nur eine gute Nachricht. Leider kann diese Art der Rekrutierung Spuren in der gesamten Organisation eines Unternehmens hinterlassen und die Art und Weise, wie es arbeitet und seine Ziele erreicht, beeinträchtigen.
Die Umsetzung eines solchen Prozesses kann eine neue freie Stelle schaffen und eine dauerhafte Einstellung erforderlich machen. Da einige Positionen sehr begehrt sind, können Stellenwechsel außerdem zu Eifersucht unter den Mitarbeitern und zu Spannungen innerhalb der Teams führen.
Außerdem spart man zwar Werbekosten, aber die interne Rekrutierung verursacht neue Kosten in Form von Schulungen und Unterstützung bei der Umschulung. Es bedeutet auch einen Gewinnverlust in Bezug auf das Aufkommen neuer Ideen.
Auch die berufliche Entwicklung innerhalb desselben Unternehmens, insbesondere im Rahmen der horizontalen Mobilität, schränkt die Aussichten der Arbeitnehmer auf Gehaltserhöhungen ein.
Internes Mobilitätsinterview: Zu beachtende Schritte
Das interne Mobilitätsgespräch ist erforderlich, um sich auf den Wechsel vorzubereiten und eventuelle Einschränkungen zu erkennen und zu antizipieren. Es stellt auch sicher, dass die ausgewählten Profile den Anforderungen der neuen Stelle entsprechen. Hier sind die Schritte, die Sie für ein erfolgreiches Gespräch befolgen sollten.
Planung
Der erste Schritt bei einem internen Mobilitätsgespräch besteht darin, sich mindestens eine Woche im Voraus auf das Treffen vorzubereiten. Diese Phase beginnt mit der Wahl von Ort und Zeit des Treffens. Schließlich stellen wir sicher, dass wir diese Details dem Mitarbeiter und allen anderen Beteiligten mitteilen.
Startseite
Wenn Sie interne Kandidaten willkommen heißen, fühlen sie sich wohl und die Kommunikation wird erleichtert. Ein Lächeln und ein paar freundliche Worte, bevor Sie beginnen, können zum Beispiel den Unterschied ausmachen. Sie sollten auch sicherstellen, dass Sie die folgenden Dinge zur Hand haben:
- Stift;
- Ein Notizblock ;
- Lebenslauf eines Mitarbeiters;
- Berichte über die Personalabteilung;
- Protokolle aller anderen Befragungen oder Aktivitäten der betreffenden Person.
Erinnerung an die Ziele
Der Mitarbeiter muss von Anfang an wissen, wie das Vorstellungsgespräch ablaufen wird und welches Ziel es verfolgt. Es ist Aufgabe des Personalleiters, den Mitarbeiter an die zu besetzende Stelle und die Erwartungen an das Gespräch zu erinnern.
Motivationen der Mitarbeiter erkennen
In dieser Phase müssen Sie auf subtile Weise einen Motivationstest. Dies geschieht vor allem durch Fragen, deren Antworten die Motivation des Mitarbeiters und seinen Wunsch nach Veränderung verdeutlichen. Es wird zum Beispiel empfohlen, sich über seine bevorzugten Aufgaben zu informieren.
Bewertung der Darstellung der Position durch den Mitarbeiter
Dieser Schritt hilft festzustellen, ob der Mitarbeiter die neuen Aufgaben, die auf ihn zukommen, vollständig versteht. Die zu stellenden Fragen basieren auf der Beschreibung und dem Profil der neuen Position. Sie konzentrieren sich auf das Verständnis des Bewerbers für seine Aufgaben und seine Vorkenntnisse.
Analyse der Fertigkeiten
Der erste Schritt bei der Kompetenzanalyse besteht darin, den Mitarbeiter nach seinem Know-how und seinen zwischenmenschlichen Fähigkeiten in Bezug auf seine neuen Aufgaben zu befragen. Ziel ist es, die notwendigen Fähigkeiten zu ermitteln, die der Mitarbeiter bereits erworben hat.
Als Nächstes muss eine sorgfältige Analyse der Antworten durchgeführt werden, um die Gemeinsamkeiten zwischen der neuen Stelle und dem Mitarbeiter zu ermitteln. Während der Analyse ist es auch notwendig, eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten zu machen, die entwickelt werden müssen, und sogar eine „Kompetenzanalyse“ durchzuführen. kognitiver Test.
Abschluss des Interviews
Am Ende des Gesprächs ist es ratsam, dem Bewerber die Möglichkeit zu geben, seine Bedenken bezüglich des Auswahlverfahrens und der Stelle zu äußern. Es ist auch wichtig, sie wissen zu lassen, wie schnell sie über die endgültige Entscheidung informiert werden.
Der Zweck des Gesprächs kann kurz in Erinnerung gerufen werden. Ein Wort des Dankes für die Verfügbarkeit und Kooperation des Mitarbeiters ist ebenfalls willkommen.
Entscheidungsfindung
An diesem Teil des Prozesses sind die Personalverantwortlichen und der Teamleiter des Mitarbeiters beteiligt. Es geht darum, eine Entscheidung auf der Grundlage der gesammelten Informationen zu treffen.
Am Ende des Prozesses muss der Kandidat über die endgültige Entscheidung und die verschiedenen Etappen des Prozesses informiert werden. Andere interne Bewerber sollten ebenfalls informiert werden. Diese Transparenz gewährleistet ein konstruktives Feedback.
Unsere Tipps zur Entwicklung und Förderung der internen Mobilität in Ihrem Unternehmen
Eine erfolgreiche interne Mobilitätsstrategie ist das Ergebnis einer guten Vorbereitung und der Vorwegnahme möglicher Probleme. Hier sind 6 Tipps und Empfehlungen für eine erfolgreiche Rekrutierung.
Möglichkeiten intern bekannt machen
Ziel ist es, alle Mitarbeiter über die verschiedenen Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung und des Arbeitsplatzwechsels innerhalb des Unternehmens zu informieren. Dadurch werden sie ermutigt, ihre Motivationen und Entwicklungswünsche bei den jährlichen Beurteilungsgesprächen oder bei anderen Gelegenheiten zu nennen.
Um diese Möglichkeiten intern zu fördern, können Aktivitäten, Entdeckungstage und Veranstaltungen organisiert werden, die der internen Beschäftigung gewidmet sind. Es ist auch wichtig, Kommunikationskanäle zu nutzen, die für alle zugänglich sind.
Unternehmenskultur umgestalten
Zur Unternehmenskultur kann nun auch gehören, die Mitarbeiter zu ermutigen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten in Betracht zu ziehen. Sie können sie zum Beispiel ermutigen, berufliche Ziele zu definieren und sich auf interne Stellen zu bewerben.
Wir müssen auch den Personalmanagern einen Perspektivwechsel verschaffen. Idealerweise sollten sie ihre Fähigkeit schärfen, die besten Profile für offene Stellen im Unternehmen zu identifizieren.
Beteiligen Sie die Interessengruppen an der Gestaltung des Prozesses
Bei einem internen Mobilitätsprozess sind die Beteiligten der ehemalige Manager, der neue Manager, ein Personalberater und der betroffene Mitarbeiter. Es ist wichtig, sie zusammenzubringen und einzubeziehen, um eine transparente Kommunikation während des gesamten Prozesses zu gewährleisten.
Dabei handelt es sich um ein organisiertes Treffen, bei dem die wichtigsten Details des Prozesses besprochen werden. Alle Teilnehmer werden darüber informiert:
- Prozessschritte ;
- Erwartungen klären ;
- Verfügbare Ressourcen ;
- Die Anforderungen und der Umfang der neuen Position;
- Die interne Mobilitätsklausel und ihre Unterschrift.
Entwicklung einer transparenten Mobilitätspolitik
Die Festlegung und Bereitstellung einer internen Mobilitätscharta ist die Grundlage für die Entwicklung einer transparenten Politik. Konkret bedeutet dies die Festlegung von Bewerbungsregeln, Auswahlkriterien und Unterstützungsmaßnahmen für jeden Stellenwechsel.
Diese Politik muss die Kommunikationskanäle für die Bekanntgabe interner Angebote festlegen. Sie legt den Rahmen für die Umsetzung des Prozesses, die Bedingungen für die Änderung der Vergütung und die Mittel zur Vorwegnahme und sogar Abschwächung potenzieller interner Konflikte fest.
Manager einbeziehen
Der gesamte interne Mobilitätsprozess muss von der Fachkraft durchgeführt werden, die am besten in der Lage ist Potenzial einzuschätzen seiner Mitarbeiter. In der Regel sind dies die Personalabteilung und der Teamleiter des Mitarbeiters.
Manager arbeiten eng mit ihren Teammitgliedern zusammen. Sie wissen daher, dass diese in eine andere Position wechseln können. Sie sind am besten in der Lage, Profile zu identifizieren, die für interne Mobilität in Frage kommen.
Organisieren Sie ein monatliches Treffen zur Überwachung der Mobilität
Die Nachbereitung der Mobilität stellt den Erfolg des Prozesses sicher und gibt Feedback. Ziel ist es, Verantwortlichkeiten, Anpassung und das neue Arbeitsumfeld zu besprechen.
Um dies zu erreichen, sollte in den ersten 4 Monaten nach Antritt der neuen Stelle ein monatliches Gespräch mit dem Mitarbeiter organisiert werden. Themen für die Diskussion sind unter anderem:
- Die Wirksamkeit der verfügbaren Ressourcen ;
- Verwaltung neuer Verantwortlichkeiten ;
- Entwicklung von Fertigkeiten ;
- Übereinstimmung mit den Zielen des Mitarbeiters.
Interne Mobilität: Was ist zu beachten?
Interne Mobilität ist ein Prozess, der Beförderungen, Rotationen oder Versetzungen innerhalb des Unternehmens umfasst. Ziel ist es, den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten, neue Aufgaben und bessere Leistungen zu bieten und gleichzeitig den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden.
Die Umsetzung einer solchen Rekrutierungsstrategie erfordert eine sorgfältige Planung, eine transparente Kommunikation und die aktive Einbeziehung der Beteiligten. Dies ist die beste Praxis, um die Vorteile zu maximieren und die Risiken von Konflikten oder Misserfolgen bei der internen Mobilität zu mindern.
