Die Beurteilung von Bewerbern anhand von kognitiven Eignungstests hat die Effizienz von Einstellungsverfahren in den letzten Jahren erheblich verbessert.
Die meisten modernen Personalverantwortlichen wissen, dass sich Ausbildung, Berufserfahrung und Persönlichkeitsmerkmale gegenseitig ergänzen. Aber die Beurteilung der kognitiven Fähigkeiten einer Person kann zu Zweifeln an der Relevanz dieses Themas führen.
Lesen Sie weiter, um mehr darüber zu erfahren, was kognitive Funktionen sind und wie wichtig es ist, sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu bewerten.
Kognitive Funktionen: Wovon reden wir?
Kognitive Funktionen, die ein kognitiver Eignungstest bewertet, sind die geistigen Prozesse, die es dem Menschen ermöglichen, Informationen zu empfangen, zu verarbeiten und zu entwickeln.
Sie kommen ins Spiel, wenn eine Person Elemente ihrer Umgebung wahrnehmen, aufmerksam sein, sich orientieren, sich erinnern, Bewegungen ausführen oder denken muss:
- Wahrnehmung: auch „Gnosis“ genannt. Sie umfasst die Fähigkeit eines Menschen, Dinge mit seinen Sinnen (Sehen, Hören, Tasten, Riechen und Schmecken) zu erkennen und zu identifizieren;
- Aufmerksamkeit: entspricht dem Prozess, bei dem wir einen externen (Bild, Geruch, Ton) oder internen (Gedanken) Reiz auswählen und ihn mit unserem Bewusstsein verbinden;
- Orientierung: die Handlung, mit der jemand seine persönliche Position in Zeit und Raum bestimmt;
- Gedächtnis: die Fähigkeit einer Person, Informationen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu speichern und wiederzufinden;
- Motorische Fähigkeiten: auch bekannt als „Praxis“. Motorische Fähigkeiten umfassen alle Handlungen oder Bewegungen, die wir für einen bestimmten Zweck koordinieren (einen Gegenstand benutzen, gehen, einen Gesichtsausdruck skizzieren usw.);
- Reasoning: wird auch als „exekutive Funktionen“ bezeichnet und ist eine Funktion, mit der sich Menschen an Veränderungen in ihrer Umgebung anpassen.
Inwiefern sind kognitive Funktionen für die Rekrutierung relevant? Nun, Menschen nutzen diese Funktionen bewusst oder unbewusst, wenn sie eine Aufgabe erfüllen müssen.
Die kognitiven Funktionen spielen also eine wichtige Rolle bei der Art und Weise, wie der Mensch seine Umwelt integriert, wahrnimmt und versteht.
Die Bewertung der kognitiven Funktionen eines Kandidaten durch einen kognitiven Eignungstest ist nützlich, um die verschiedenen Arten von Intelligenz (emotionale, logische, sprachliche, körperliche, räumliche, naturalistische, zwischenmenschliche und intrapersonale), die der Kandidat aufweisen kann, besser darzustellen.
Diese Überlegungen vermitteln einen guten Eindruck von der Fähigkeit der Kandidaten, Probleme zu lösen, sich an das Umfeld des Unternehmens anzupassen, sich auf Veränderungen einzustellen, Initiative zu zeigen, usw.
Kognitiver Eignungstest: Was ist das?
Moderne Unternehmen setzen bei der Rekrutierung von Talenten gerne psychometrische Tests ein.
Dabei werden sie unter anderem kognitive Tests mit der Analyse des Lebenslaufs kombinieren, um die oben genannten Funktionen zu bewerten.
Aber woraus bestehen diese Tests wirklich und wie bewerten sie die kognitiven Fähigkeiten eines Bewerbers?
Was ist das Prinzip eines Tests der kognitiven Fähigkeiten?
Ein kognitiver Test bei der Einstellung bewertet die Fähigkeit des Bewerbers, eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Es geht nicht nur darum, die Fähigkeiten bei der Ausführung der Aktivität, sondern auch ihre persönlichen Fähigkeiten.
Der Kandidat muss Multiple-Choice-Fragen beantworten, bei denen nur eine Antwort richtig ist. Die Ergebnisse der Bewertung werden dann mit dem Durchschnitt einer Gruppe verglichen. Je nach der erzielten Punktzahl entscheidet der Personalverantwortliche, ob der Bewerber in die nächste Phase eintreten kann.
Während wir uns eingehend mit dem Fortschritt dieser Art von Verhaltenstest befassen, sollten wir herausfinden, auf welcher Grundlage die Fragen formuliert werden. Was misst der kognitive Eignungstest konkret?
Was misst der Test bei einem Kandidaten?
Im Allgemeinen misst der kognitive Test die Denkweise eines Bewerbers. Die Fragen sind so formuliert, dass der Personalverantwortliche anhand der Antworten erkennen kann, inwieweit der Bewerber auf Details achtet, verfügbare Informationen nutzt, um Entscheidungen zu treffen, geschickt mit Zahlen umgeht und numerische Daten interpretiert.
Mit einem kognitiven Eignungstest kann man das kritische Denken messen, d.h. das logische Lösen von Problemen und die Fähigkeit, analytisch zu denken, wenn man mit einem Thema konfrontiert wird.
Es ist auch möglich festzustellen, inwieweit die Kandidaten die Hauptgedanken eines Textes verstehen können.
Wie wird die kognitive Begabung bewertet?
Um die kognitiven Fähigkeiten zu beurteilen, verwenden Personalverantwortliche kurze Tests, die aus einigen wenigen Multiple-Choice-Fragen bestehen. Diese können Rätsel, mathematische Probleme oder Situationen zur Beurteilung des Textverständnisses enthalten.
Es ist möglich, einen kognitiven Eignungstest zu verwenden, der auf eine bestimmte Fähigkeit abzielt oder alle Bereiche der Intelligenz abzufragen. In jedem Fall sind die Fragen nicht kompliziert.
Sie müssen jedoch innerhalb einer bestimmten Zeit gelöst werden, so dass der Befragte gezwungen ist, schnell zu denken.
Die Gesamtdauer der kognitiven Tests liegt zwischen 10 und 30 Minuten, je nachdem, welchen Anbieter Sie wählen. Im Allgemeinen bevorzugen Unternehmen immer kürzere Tests wie den kognitiven BRAIN-Test, mit dem in weniger als 10 Minuten beurteilt werden kann, wie sich Kandidaten an die zukünftige Welt anpassen können, was Zeit bei der Einstellung spart.
Sie fragen sich vielleicht, ob eine so kurze Bewertung den Kandidaten benachteiligt, aber Experten haben bestätigt, dass sie die realen Umstände nachahmt: In den meisten entscheidenden Situationen hat eine Person nur wenige Minuten Zeit, um eine gute Entscheidung zu treffen, eine logische Bewertung vorzunehmen, das Für und Wider abzuwägen usw. Wenn man davon ausgeht, dass jemand solche Übungen mehrmals am Tag durchführt, ist es durchaus akzeptabel, während eines Vorstellungsgesprächs einen sehr kurzen Verhaltenstest einzusetzen, der die Leistung des Bewerbers bei der Arbeit vorhersagen soll und gleichzeitig eine positive und effiziente Bewerbererfahrung gewährleistet.
Warum sollten Sie bei der Einstellung einen kognitiven Eignungstest verwenden?
Heutzutage ist es unbestreitbar, dass Unternehmen den perfekten Kandidaten für die Besetzung offener Stellen finden möchten. Bei der Personalbeschaffung spielen jedoch viele Faktoren eine Rolle, die es nicht immer ermöglichen, das perfekte Profil zu finden.
Wenn Personalverantwortliche jedoch wissen, wie sie das Potenzial eines kognitiven Eignungstests voll ausschöpfen können, können sie ihr Ziel leichter erreichen. Hier sind 7 Vorteile, die sie daraus ziehen können:
Zur Vorhersage professioneller Leistungen
Ein kognitiver Eignungstest ist ein hervorragender Indikator für die berufliche Leistungsfähigkeit. Die Ergebnisse einer von Schmidt durchgeführten Studie, die sich mit Techniken der Personalauswahl befasst, haben gezeigt, dass der kognitive Eignungstest sehr zuverlässig ist.
Die Studie von Schmidt bestand aus einer statistischen Analyse von Daten, die von mehreren Unternehmen gesammelt wurden. Sie kam zu dem Schluss, dass es eine mäßig positive Korrelation zwischen kognitiven Tests und beruflicher Leistung gibt, was bei anderen Auswahlverfahren nicht der Fall ist.
Über diese Studie hinaus macht dieser Vorteil Sinn, wenn man bedenkt, dass das Berufsleben eines Menschen unbestreitbar von seiner Persönlichkeit und seiner Beziehung zu seiner Umgebung beeinflusst wird – viel mehr als von seiner Berufserfahrung oder seinem Bildungsniveau.
Natürlich ist es empfehlenswert, die Standardschritte eines Einstellungsgesprächs mit dem kognitiven Eignungstest zu kombinieren, um die persönliche Leistung des Bewerbers besser vorhersagen zu können.
Zur Beurteilung der Fähigkeit, zu lernen und Probleme zu lösen
Ein kognitiver Eignungstest gibt Aufschluss über das Arbeitsverhalten des Bewerbers
Umgebung.
Die Bewertungsergebnisse können vorhersagen, ob ein Kandidat z.B. in der Lage ist, schnell aus seiner Umgebung zu lernen und Lösungen für Probleme zu finden.
Je mehr kognitive Fähigkeiten ein Bewerber nachweisen kann, desto eher ist er in der Lage, im Job zu lernen, sich an Veränderungen anzupassen und Probleme zu lösen.
Verborgenes Potenzial zum Vorschein bringen
Die meisten traditionellen Einstellungsmethoden spiegeln den Hintergrund des Bewerbers wider, ohne wirklich zu zeigen, wozu er fähig ist. Mit einem kognitiven Test können Sie herausfinden, wer der Bewerber wirklich ist, auch wenn sein Lebenslauf ihm vielleicht nicht gerecht wird.
Die Fähigkeit des kognitiven Eignungstests, das verborgene Potenzial einer Person aufzudecken, gilt umso mehr, wenn es bei der Einstellung um Nachwuchskandidaten geht, die noch nicht viel Erfahrung gesammelt haben.
Um Zeit und Geld zu sparen
Der Einsatz von kognitiven Tests ist auch eine gute Möglichkeit, den Zeit- und Ressourcenaufwand für die Personalbeschaffung zu reduzieren.
Erstens haben wir gesehen, dass die Dauer eines kognitiven Eignungstests 30 Minuten nicht überschreitet. Zweitens: Da der Test als Auswahlinstrument dienen kann, hat der Personalverantwortliche eine geringere Anzahl von Bewerbern mit höherer Qualität zu interviewen, was Zeit und Ressourcen spart.
Außerdem ist es durch die Einbeziehung von KI in die Personalbeschaffung möglich, kognitive Tests schneller durchzuführen, ohne viel Geld zu investieren.
Um Voreingenommenheit bei der Rekrutierung zu vermeiden
Der Begriff der Voreingenommenheit bei der Personalbeschaffung ist kein neues Konzept. Bewusst oder unbewusst treffen Personalverantwortliche Unterscheidungen zwischen Bewerbern aufgrund von Geschlecht, Herkunft, gesellschaftlichen Stereotypen und Universitätsabschlüssen.
Durch die Förderung des Einsatzes von Verhaltenstests, die auf der tatsächlichen Intelligenz der Bewerber beruhen, ist es möglich, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu verringern und so ein gewisses Maß an Gleichheit bei der Bearbeitung von Bewerbungen herzustellen.
Um die Erfahrung des Bewerbers zu verbessern
Sowohl Kandidaten als auch Unternehmen sind auf der Suche nach einer nachhaltigen, langfristigen Zusammenarbeit.
Folglich suchen Bewerber bei der Einstellung nach Unternehmen, die ihre natürlichen, persönlichen Fähigkeiten bewerten und berücksichtigen, insbesondere die acht kognitiven Funktionen des MBTI, die die Grundlage mehrerer anerkannter kognitiver Tests bilden.
Dieser Ansatz stärkt das Markenimage des Unternehmens bei aktuellen und zukünftigen Bewerbern.
Um die Beibehaltungsraten zu erhöhen
Schlechte Einstellungen“ werden oft durch ihre niedrige Beibehaltungsquote kategorisiert, die oft mit der Einstellung über traditionelle Ansätze wie Lebenslauf- und Kompetenzanalysen zusammenhängt.
Im Gegensatz dazu verbessert die Berücksichtigung von Kriterien wie Anpassungsfähigkeit, persönliche und soziale Eigenschaften usw. die Beibehaltungsquote bei Neueinstellungen, da die Einstellung (oder Nichteinstellung) auf der natürlichen Passung eines Bewerbers zu einem Unternehmen beruht.
Was sind die verschiedenen Arten von kognitiven Eignungstests?
Es gibt verschiedene Tests zur Bewertung der kognitiven Funktionen. Da es sich dabei nicht um mathematische Bewertungen handelt, variieren sie je nach den spezifischen Elementen, die analysiert werden sollen.
Es gibt zum Beispiel kognitive Tests, die sich auf die allgemeine Intelligenz konzentrieren, und andere, die auf spezifischen Fähigkeiten basieren. Hier sind einige von ihnen:
Test zum numerischen Denken
Dieser Test misst die Fähigkeit eines Kandidaten, ein Problem anhand von numerischen Daten zu lösen. Es geht also um einfache arithmetische Aufgaben (Addition, Subtraktion usw.) und die Interpretation von Daten in Form von Tabellen oder Diagrammen.
Dieser kognitive Eignungstest wird häufig verwendet, um spezifische Fähigkeiten im Zusammenhang mit der Stelle zu bewerten oder einfach um sicherzustellen, dass der Bewerber über digitale Kompetenzen verfügt.
Test zum sprachlogischen Denken
Mit diesem Test wird festgestellt, inwieweit der Bewerber in der Lage ist, Passagen eines schriftlichen Textes zu verstehen. Der Personalverantwortliche legt dem Bewerber eine Reihe von Aussagen vor, von denen eine wahr und die anderen falsch ist.
Die Wahl des Bewerbers gibt Aufschluss über seine Fähigkeit, Informationen zu interpretieren. Sie werden auch feststellen, wie schnell der Kandidat die Frage beantwortet: Nimmt er sich Zeit, um das Für und Wider abzuwägen, oder zieht er voreilige Schlüsse?
Logiktest
Wie der Name schon sagt, bezieht sich dieser kognitive Eignungstest auf die Logik. Er misst die Fähigkeiten des Bewerbers in Bezug auf logisches Denken und Problemlösung.
Ein Logiktest basiert auf Denkmustern, Sequenzen oder dem Denkprozess, dem die Person folgt, um zu einer richtigen Antwort zu gelangen.
Test zur Situationsbeurteilung
Dabei geht es um Szenarien, die das Verhalten des Bewerbers an seinem zukünftigen Arbeitsplatz eindeutig vorhersagen. Dieser kognitive Eignungstest besteht aus verschiedenen Szenarien, die sich auf die Anforderungen der Stelle oder des Unternehmens beziehen.
Die Antworten des Bewerbers nehmen seine Reaktion auf einen vorgeschlagenen Umstand vorweg, und der Personalverantwortliche kann dann feststellen, ob diese Reaktion für die betreffende Stelle erwünscht ist.
Test zum induktiven Schlussfolgern
Dieser kognitive Eignungstest ist dem logischen Denken ähnlich. Er bewertet die Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten.
Die Fragen sind so konzipiert, dass ein Personalverantwortlicher beurteilen kann, ob der Bewerber neue Informationen verarbeiten und Lösungen finden kann.
Kognitiver Test
Der kognitive Test ist allgemeiner, weil er die Gesamtheit der Intelligenz berührt. Der Recruiter bezieht Elemente aus allen zuvor vorgestellten Tests mit ein.
Im Allgemeinen werden die Ergebnisse in Form von Noten präsentiert, die die Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidaten aufzeigen.
Test zum logischen Denken
Die Verwendung dieses kognitiven Eignungstests ist Bewerbungen für Stellen in den Bereichen Wissenschaft, Technik oder Rettungsdienste vorbehalten. Die Fragen befassen sich mit mechanischen Konzepten wie Schwerkraft, elektrischen Schaltkreisen, Reibung, Energie, usw.
Watson-Glaser-Test
Dieser Test wird im juristischen Bereich eingesetzt. Er misst das kritische Denken der Kandidaten. Die Antworten sind nützlich, um ihre Fähigkeit zu beurteilen, Schlussfolgerungen zu ziehen und Annahmen zu erkennen.
Aufgrund des Anwendungsbereichs dieses kognitiven Tests sind die Fragen in Form von juristischen Argumenten und Behauptungen formuliert.
Test zum abstrakten Denken
Dieser kognitive Eignungstest fasst die Tests zum induktiven Denken und zum schematischen Denken zusammen. Die Kandidaten werden nicht nur nach ihrer Fähigkeit bewertet, Probleme zu lösen, sondern auch nach ihrer Fähigkeit, Muster und Gedankengänge zu erkennen.
Test der räumlichen Wahrnehmung
Dank dieses kognitiven Eignungstests kann ein Unternehmen anhand einer begrenzten Menge an Informationen beurteilen, wie ein Bewerber Objekte in drei Dimensionen wahrnimmt.
In der Regel handelt es sich um Karten, Adressen oder Reiserouten. Der Kandidat muss diese Daten auswerten und interpretieren. Natürlich ist dies ein kognitiver Test, der sich auf bestimmte Arten von Positionen bezieht.
Test zur Fehlerüberprüfung
Dies gilt für Stellen in der Verwaltung oder Forschung. Kandidaten die sich für diese Art von Stelle bewerben, müssen in der Lage sein, Fehler in einer Datenbank zu erkennen, die eine große Menge an Informationen enthält.
Es muss anerkannt werden, dass diese Fähigkeit genauso wichtig ist wie die technischen Fähigkeiten in diesem Bereich.
E-Tablett oder In-Tablett Übungen
Die Übungen, die im Rahmen dieses kognitiven Eignungstests durchgeführt werden, messen, wie der Einzelne Aufgaben priorisiert, um ähnliche Anforderungen und eine Informationsflut zu bewältigen.
Unternehmen verwenden diese Art von Test für junge Hochschulabsolventen, die noch nicht genügend Erfahrung gesammelt haben.
Warum gibt es so viele kognitive Eignungstests?
Wir sind uns bewusst, dass die Zahl der vorhandenen Tests sehr groß ist. Außerdem haben wir uns nur mit den am häufigsten verwendeten Tests beschäftigt.
Diese Vielfalt ist durch den breiten Anwendungsbereich des Konzepts der Intelligenz gerechtfertigt. Den Wissenschaftlern ist es noch nicht gelungen, die Facetten der Intelligenz klar zu definieren.
Daher ist es unrealistisch, einen einzigen Test zu entwickeln, um alle persönlichen Fähigkeiten zu bewerten. Um die Einstellung zu optimieren, ist es jedoch wichtig, die zu analysierenden kognitiven Funktionen im Voraus zu definieren, um den oder die geeigneten Tests auszuwählen.
Außerdem muss vermieden werden, dass bei der Auswahl eine Voreingenommenheit entsteht. Es wäre zum Beispiel nicht angemessen, den Watson-Glaser-Test für die Besetzung einer Ingenieurstelle zu wählen.
Kognitive Eignungstests: Warum sind sie bei der Personalauswahl wichtig?
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass kognitive Tests, auch wenn sie noch immer umstritten sind, bei der Personalauswahl von großem Wert sind. Sie messen die Fähigkeit einer Person, ihr berufliches Umfeld zu verstehen und sich an Veränderungen anzupassen.
Sie bewerten die funktionsübergreifenden Fähigkeiten eines Bewerbers und seine Fähigkeit, ein echter Teil des Unternehmens zu werden.
Indem sie Personalverantwortlichen eine faire Auswahl des kognitiven Eignungstests zur Verfügung stellen und ihn mit anderen Interviewphasen kombinieren, bieten kognitive Eignungstests daher große Vorteile für den Einstellungsprozess.
