#1.
Definieren Sie Ihren Einstellungsbedarf
Der erste Schritt zu einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess ist die Ihren Einstellungsbedarf genau zu definieren.
This initial phase can be structured into two sub-steps:
Definieren Sie Bedarf und Budget:
Beginnen Sie damit, die Gründe für die Einstellung(en) zu hinterfragen: Abgänge, neue Ziele, signifikantes Wachstum, usw.
Erstellen Sie dann eine Budget für diese Miete, unter Berücksichtigung der Ausgaben für Kandidatensuche, Interviewsund andere damit verbundene Kosten.
Bestimmen Sie die Art des benötigten Profils:
Sobald der Bedarf klar identifiziert ist, ist es wichtig, die folgenden Elemente zu bestimmen:
- Die Art des erforderlichen Profils (gesuchte Schlüsselqualifikationen, Erfahrung, Ausbildung usw.),
- Die Art des erforderlichen Vertrags,
- Das Volumen der Stunden,
- Die Gehaltsspanne.
Ähnlich ist es mit der Definition von spezifische Schlüsselwörter erleichtert die Suche nach den wichtigsten Kandidaten für die Stelle.
#2.
Vergessen Sie nicht, Ihre Ressourcen zu nutzen
Bevor Sie sich auf Ihre Stellenanzeigestellen Sie sicher, dass Sie Ihre Teams konsultieren, um festzustellen, ob es bereits ein Profil gibt, das Ihren Anforderungen entspricht intern.
If not, consider Kooptieren indem Sie das Netzwerk Ihrer Mitarbeiter mobilisieren, um Kandidaten aus dem bestehenden Team zu rekrutieren.
Vergessen Sie außerdem nicht, Ihre Talentpool um potenzielle Kandidaten zu finden.
#3.
Schreiben Sie eine Stellenanzeige, die Ihre company
Achten Sie beim Verfassen Ihrer Stellenanzeige darauf, dass Sie die folgenden wichtigen Informationen angeben:
- Ein klarer und attraktiver Titel und eine Einführung,
- Eine Beschreibung der Position und der Verantwortlichkeiten,
- Die gesuchten Anforderungen und Fähigkeiten,
- Die Kultur Ihres Unternehmens und die angebotenen Leistungen,
- Die Schritte des Auswahlverfahrens.
Es ist wichtig, die Zielgruppe zu berücksichtigen Zielpublikum und zu personalisieren. die hervorgehobenen Elemente, wie Tonfall und Schlüsselwörter, auf die zuvor definierte Persona abzustimmen.
#4.
Effektive Verbreitung Ihrer Stellenanzeige
Ihre Karriereseite:
Schalten Sie Stellenanzeigen auf Ihrer Karriereseite bietet eine gezielte Sichtbarkeit, ermöglicht die vollständige Kontrolle über das Image des Unternehmens und senkt die Einstellungskosten.
Außerdem zieht es Kandidaten an, die sich bereits für die Unternehmenskulturund fördern so das Engagement der Mitarbeiter und die Anwerbung qualifizierter Talente.
Beginnen Sie damit, Ihre Karriereseite zu verbessern, indem Sie aktuelle Stellenausschreibungen, Videos über die verschiedenen Aufgabenbereiche Ihres Unternehmens und Fotos Ihrer Räumlichkeiten veröffentlichen, damit sich die Kandidaten ihr zukünftiges Arbeitsumfeld vorstellen können.
Allgemeine und/oder spezialisierte Stellenbörsen:
Die Verteilung von Stellenangeboten ist wichtig, kann aber für diejenigen, die nicht über die richtigen Werkzeuge verfügen, mühsam sein.
Wenn dies bei Ihnen der Fall ist, sollten Sie Lösungen in Betracht ziehen, die den Prozess weniger zeitaufwändig machen.
Verwenden Sie zum Beispiel ein ATS ermöglicht es Ihnen, alle Stellenanzeigen auf einer einzigen Plattform zu veröffentlichen und zu zentralisieren.
Darüber hinaus gibt es weitere Verbreitungskanäle, wie zum Beispiel soziale Medien.
The choice of channels should be determined based on the desired profile, but it is important to note that Stellenbörsen sind nach wie vor der von Bewerbern am häufigsten genutzte Kanal.
#5.
Offene Stellen kollaborativ verwalten
Die gemeinsame Rekrutierung ermöglicht es, Kandidaten aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten, zu sehen, was andere nicht sehen, und so zu vermeiden, dass Sie ein Juwel übersehen oder einen Einstellungsfehler machen.
Unser Rat:
- Zentralisieren Sie alles in einer Rekrutierungssoftware.
- Teilen Sie ein Bewertungsraster für Kandidaten mit Ihren Kollegen.
- Erstellen Sie personalisierte E-Mail-Vorlagen für jeden Kandidaten.
#6.
Nehmen Sie sich die Zeit für eine Vorauswahl der Kandidaten
So optimieren Sie Ihren Rekrutierungsprozesszu optimieren, können Sie Vorauswahltests wie z.B. Bewertungen von Fähigkeiten und Soft Skills oder Videointerviews.
Sobald Ihre Kandidatenliste reduziert ist, können Sie sie zu einem Gespräch einladen. persönliches Gespräch.
This process can include an initial individual interview, followed by a second one in the presence of other stakeholders such as the hiring manager, a colleague with relevant expertise, etc. Um jedes Interview zu strukturieren, verwenden Sie ein Bewertungsraster kann von Vorteil sein.
Außerdem können Sie einen Vorschlag machen Praxisfall für den Kandidaten, um seine Fähigkeiten in realen Situationen zu beurteilen.
#7.
Wählen Sie Ihr Talent gemeinsam aus
Wenn es darum geht, das ideale Talent für Ihr Team auszuwählen, darf die Bedeutung einer gemeinsamen Entscheidung nicht unterschätzt werden.
Innerhalb eines Unternehmens ist die Vielfalt der Perspektiven und Fähigkeiten ein großer Vorteil.
Durch die Einbeziehung von das gesamte Team in den Auswahlprozess einbeziehen, stellen Sie sicher, dass Sie eine Vielzahl von Standpunkten und Erfahrungen sammeln, die zu einer fundierten und ausgewogenen Entscheidung beitragen können.
#8.
Integrieren Sie Ihren Kandidaten, um Fluktuation zu vermeiden
Die vorletzte Phase eines effektiven Rekrutierungsprozesses!
Laut einer Studie von LinkedIn, 22% der neuen Mitarbeiter verlassen ihre Stelle innerhalb der ersten 45 Tage nach ihrer Einstellung.
This figure highlights the importance of ensuring continuity between the experience during the recruitment process and the one after hiring.
To avoid any disruption, here are our recommendations:
- Bereiten Sie sich auf die Ankunft des zukünftigen Mitarbeiters vor, indem Sie ihm alle notwendigen Ressourcen zur Verfügung stellen, um seine Integration zu erleichtern.
- Bestimmen Sie einen Mentor innerhalb des Unternehmens, der Ihren neuen Mitarbeiter anleiten kann.
- Senden Sie Fragebögen zur Zufriedenheit, um die Erfahrungen der Neuankömmlinge zu bewerten.
- Achten Sie besonders auf die Lebensqualität Ihrer Mitarbeiter.
Glück ist ansteckend, und es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass auch das Gegenteil der Fall ist.
#9.
Analysieren Sie Ihre Rekrutierungskampagnen
Prüfen Sie gründlich Ihre Rekrutierungsstrategien durch sorgfältige Analyse der Leistungsindikatoren.
Um die Effektivität Ihres Prozesses zu bewerten, ist es wichtig, die folgenden Elemente zu priorisieren:
- Die durchschnittliche Rekrutierungszeit, indem Sie eine Schritt-für-Schritt-Analyse durchführen.
- Die Umwandlungsraten der Kandidaten in jeder Phase des Prozesses.
- Die Quellen der Talentakquise, um zu verstehen, welche Methoden am fruchtbarsten sind.
Anhand dieser Analyse können Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren und Ihre Rekrutierungsstrategie für künftige Kampagnen optimieren.
