KPIs (Key Performance Indicators) für die Personalbeschaffung sind zu einem unverzichtbaren Instrument für Personalverantwortliche und Personalmanager geworden.
In einem zunehmend wettbewerbsintensiven und sich ständig weiterentwickelnden Arbeitsmarkt ist es für Unternehmen in der Tat von entscheidender Bedeutung, die Leistung ihrer Rekrutierungsprozesse zu messen und zu analysieren, um sie zu optimieren.
KPIs für die Personalbeschaffung sind die Indikatoren, die es ihnen ermöglichen, dies effektiv zu tun. In diesem Artikel werden Unternehmen 10 KPIs für die Personalbeschaffung vorgestellt, die sie unbedingt verfolgen müssen, um wertvolle Einblicke in den allgemeinen Zustand ihrer Personalbeschaffungsstrategie zu erhalten.
1 – Anzahl der eingegangenen Bewerbungen
Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen ist einer der allerersten Schlüsselindikatoren für die Personalbeschaffung. Sie steht in direktem Zusammenhang mit einer wichtigen Phase des Prozesses, nämlich Beschaffung von Personal. Er wird verwendet, um die Anzahl der Bewerbungen zu messen, die als Reaktion auf ein Stellenangebot oder eine Gelegenheit im Unternehmen eingehen.
Dies ist ein wesentlicher KPI für die Einstellung, um die Sichtbarkeit der offenen Stellen eines Unternehmens, die Relevanz seiner Einstellungsstrategie und seine allgemeine Attraktivität als Arbeitgeber zu bewerten. Eine unzureichende Anzahl von Bewerbungen kann zum Beispiel auf Mängel bei der Verbreitung des Stellenangebots hinweisen.
Es ist daher unerlässlich, diesen KPI für die Personalbeschaffung zu überwachen, insbesondere im Zusammenhang mit Rekrutierung 2.0Kontext, um die Rekrutierungsbemühungen anzupassen und die Vertriebskanäle zu optimieren, falls erforderlich.
2 – Rate der interviewten Bewerber
Sobald die Anzahl der Bewerbungen bekannt ist, ist es wichtig, den Anteil der Bewerber zu ermitteln, die die erste Vorauswahlphase bestehen und zu einem offiziellen Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
Diese Quote ist ein KPI für die Personalbeschaffung, der einen wichtigen Einblick in die Effektivität des Bewerbungsscreenings und die Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten der Kandidaten und den für die Stelle erforderlichen Kriterien bietet.
Eine hohe Anzahl von Bewerbern, mit denen ein Vorstellungsgespräch geführt wurde, kann auf einen zu freizügigen ersten Auswahlprozess hindeuten, während eine niedrige Anzahl darauf hindeuten kann, dass qualifizierte Bewerber zu schnell aussortiert werden.
3 – Die Geschwindigkeit, mit der Kandidaten den Einstellungsprozess durchlaufen
Die Vorauswahl der Kandidaten ist nur der erste Schritt im Rekrutierungsprozess. Es gibt natürlich noch weitere Schritte, und es ist genauso wichtig, die Fortschritte der Kandidaten in diesen Phasen zu bewerten.
Die Kandidatenfortschrittsrate ist der KPI für die Personalbeschaffung, der den Anteil der Kandidaten misst, die von einer Phase des Einstellungsprozesses zur nächsten übergehen, von der ersten Bewerbung bis zur endgültigen Einstellung, über den Rekrutierungstest.
Dieser KPI für die Personalbeschaffung ist wichtig, um eventuelle Knackpunkte oder Reibungsverluste im Prozess zu erkennen. Seine Überwachung würde es uns daher ermöglichen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu erkennen, die Auswahlkriterien zu optimieren und sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess effizient verläuft.
4 – Zufriedenheitsquote der Bewerber
Die Bewerberzufriedenheit misst, wie zufrieden die Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens sind, von der Einreichung ihrer Bewerbung bis zum Ende des Prozesses, unabhängig davon, ob sie eingestellt werden oder nicht.
Dies ist einer der HR-Leistungsindikatoren Leistungsindikatoren im Rekrutierungsprozess, da sie sich auf das Image des Unternehmens auswirken.
Eine hohe Zufriedenheitsquote zeigt, dass das Unternehmen den Bewerbern eine positive Erfahrung bietet, was seinen Ruf als Arbeitgeber verbessern und dazu beitragen kann, Talente anzuziehen. Andererseits kann eine niedrige Zufriedenheitsrate das Gegenteil bewirken und dem Image des Unternehmens als Arbeitgeber schaden.
5 – Qualität der Kandidaten
Die Qualität der Bewerber ist ein entscheidender Indikator in jedem Einstellungsprozess. Sie konzentriert sich auf die Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften der Kandidaten und den Anforderungen der zu besetzenden Stelle.
Eine genaue Bewertung der Qualität der Bewerber ist für eine erfolgreiche Einstellung unerlässlich. Qualitativ hochwertige Kandidaten bedeuten, dass die Personen, die den Einstellungsprozess durchlaufen, das Potenzial haben, langfristig einen positiven Beitrag zum Unternehmen zu leisten.
Um die Qualität der Kandidaten zu messen, ist es wichtig Einstellungstests durchzuführen und bei diesen Tests relevante Auswahlkriterien anzuwenden.
6 – Vielfalt der Kandidaten
Die Bewerbervielfalt ist ein KPI für die Personalbeschaffung, der die Einbeziehung verschiedener demografischer Gruppen auf der Grundlage von Kriterien wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und sexuelle Orientierung unter den Bewerbern für eine bestimmte Stelle misst.
In der Tat bringt eine vielfältige Belegschaft eine Reihe von Erfahrungen, Perspektiven und Fähigkeiten mit sich, die die Innovation anregen, die Kreativität steigern und eine integrativere Unternehmenskultur fördern können.
Ein hohes Maß an Vielfalt bei der Einstellung der Bewerber deutet darauf hin, dass das Unternehmen ein vielfältiges Spektrum an Talenten anzieht, was seinen Ruf als Arbeitgeber der Chancengleichheit verbessern kann.
Sie kann auch zu gerechteren Einstellungsentscheidungen und einer besseren Vertretung innerhalb des Unternehmens beitragen.
7 – Dauer des Einstellungsverfahrens
Die Dauer des Einstellungsverfahrens bezieht sich auf die Zeit, die von der Ausschreibung einer Stelle bis zur endgültigen Einstellung eines qualifizierten Kandidaten benötigt wird.
Dieser KPI für die Personalbeschaffung bietet einen wichtigen Einblick in die Erfahrung der Bewerber, die betriebliche Effizienz und die Reaktionsfähigkeit des Unternehmens auf seinen Personalbedarf.
Ein Einstellungsverfahren, das zu lange dauert, kann dazu führen, dass talentierte Kandidaten verloren gehen, die möglicherweise andere Stellenangebote annehmen, bevor eine Entscheidung getroffen wird. Es kann auch die Einstellungskosten erhöhen und den Betrieb stören, wenn Stellen für längere Zeit unbesetzt bleiben.
Andererseits kann ein zu schnelles oder zu kurzes Einstellungsverfahren zu übereilten Entscheidungen führen, bei denen die Qualität des Bewerbers unberücksichtigt bleibt. Das richtige Gleichgewicht zu finden, ist daher entscheidend.
8 – Kosten pro angeworbenem Kandidaten
Die Kosten pro eingestelltem Kandidaten sind ein KPI für die Personalbeschaffung, mit dem die Effizienz des Personalbeschaffungsprozesses in Bezug auf die Ausgaben bewertet wird. Er ermöglicht es dem Personalverantwortlichen, den Gesamtbetrag zu ermitteln, der für die Anwerbung, Bewertung und Einstellung eines Kandidaten aufgewendet wurde.
Dieser KPI für die Personalbeschaffung ist wichtig für die effektive Verwaltung des Personalbeschaffungsbudgets. Hohe Kosten können auf Ineffizienzen im Rekrutierungsprozess oder eine ineffiziente Nutzung von Ressourcen hinweisen.
Andererseits sollten sehr niedrige Kosten nicht zu Lasten der Qualität der Kandidaten gehen.
9 – Gesamtkosten für die Rekrutierung
Die Gesamtkosten der Personalbeschaffung sind der KPI, der es dem Unternehmen ermöglicht, die Gesamtrentabilität des Personalbeschaffungsprozesses zu bewerten.
Sie deckt alle Kosten ab, die mit der Anwerbung neuer Talente verbunden sind, von der Suche und Stellenausschreibung bis zur endgültigen Integration der eingestellten Kandidaten.
Dieser KPI für die Personalbeschaffung umfasst:
- Kosten für Stellenanzeigen ;
- Gehälter des Rekrutierungsteams;
- Kosten für Software zur Personalverwaltung ;
- Mögliche Ausbildungskosten für neue Mitarbeiter usw.
Die Überwachung der Gesamtkosten der Personalbeschaffung ist wichtig, da sie dazu beiträgt, die Effizienz des Budgets aufrechtzuerhalten und Bereiche zu identifizieren, in denen Einsparungen vorgenommen werden können.
10 – Bindungsrate neu eingestellter Mitarbeiter
Die Bindungsquote von neu eingestellten Mitarbeitern ist der KPI für die Personalbeschaffung, der die Fähigkeit des Unternehmens bewertet, angeworbene Talente zu halten und zu binden.
Sie berechnet den Anteil der neu eingestellten Mitarbeiter, die für einen bestimmten Zeitraum nach der Einstellung im Unternehmen bleiben, normalerweise gemessen in Monaten oder Jahren.
Eine hohe Beibehaltungsquote deutet auf eine gute Übereinstimmung zwischen den Erwartungen des Kandidaten und der Realität des Unternehmens, eine effektive Integration und ein positives Arbeitsumfeld hin.
Andererseits kann eine niedrige Einstellungsquote auf Probleme bei der Rekrutierung, der Integration oder dem Talentmanagement sowie auf Herausforderungen in Bezug auf die Unternehmenskultur hinweisen.
