ما هو التنقل الداخلي وكيف يمكن تطويره داخل الشركة؟

التنقل الداخلي هو استراتيجية لإدارة المواهب تمكّن الشركة من تلبية احتياجاتها المتغيرة. ويوفر هذا الحل مزايا كبيرة لكل من الشركة وموظفيها دون الحاجة إلى الاستعانة بموارد خارجية.

بالنسبة للموظفين، إنها فرصة لتطوير مهارات وقدرات جديدة، مع مزايا جديدة. أما بالنسبة للشركات، فهي وسيلة لتحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم.

تعرّف في هذه المقالة على المزيد حول مزايا وعيوب التنقل الداخلي، بالإضافة إلى أفضل الممارسات لتطويره داخل الشركة.

تعريف التنقل الداخلي

التنقل الداخلي هو عملية تقوم بموجبها الشركة بالتوظيف من بين موظفيها. ووفقاً لوزارة العمل الفرنسية، تتيح هذه الطريقة تكييف الوظائف والموظفين والمهارات مع الاحتياجات الحقيقية للشركة.

هو تغيير المنصب أو القسم أو الوظيفة للموظف داخل الشركة نفسها. ونتيجة لذلك، قد يجد الموظف نفسه أمام مسؤوليات أكبر مما كان عليه في منصبه السابق. كما قد يغير نشاطه ويبقى في نفس المستوى الهرمي.

وتتخذ هذه العملية عادةً شكل الترقية أو التناوب أو النقل أو النقل أو النقل. وكجزء من إدارة تطلعية للوظائف والمهارات، يوصى بهذه الطريقة للوظائف التي تتطلب ثقافة مؤسسية جيدة.

التنقل الداخلي داخل الشركة

يمكن نشر استراتيجية التنقل الداخلي بثلاث طرق مختلفة. اعتمادا على واقع الحال، والعملية و فوائد التنقل قد تختلف.

التنقل الرأسي (أو الوظيفي) الداخلي

يُعرف أيضًا باسم التنقل الوظيفي، ويتضمن التنقل الرأسي ترقية الموظف إلى منصب ذي مسؤوليات أكبر، وزيادة في الراتب واحتمالية التطور الوظيفي.

الموظفون المعنيون بهذا النوع من التنقل الداخلي هم الموظفون الأكثر نجاحاً وتأهيلاً في الشركة.

التنقل الأفقي (أو متعدد الوظائف)

من ناحية أخرى، عندما يكون هناك تغيير في المنصب أو الوظيفة على نفس مستوى المسؤولية، يُعرف هذا بالتنقل الأفقي. ويحتفظ الموظف بنفس الوضع والمستوى الهرمي والراتب.

هذا المسار الوظيفي متعدد الوظائف مثالي للأشخاص الذين يتمتعون بالتنوع والقدرة على التكيف. سيتمكنون من اكتشاف مهنة جديدة وتجربة أشياء جديدة.

التنقل الجغرافي (أو التاريخي)

الخيار الآخر للتنقل الداخلي هو التنقل الجغرافي. وكما يوحي الاسم، يتضمن هذا الخيار إرسال الموظف إلى شركة أخرى تابعة للشركة في موقع مختلف.

هذا نوع من التكليف الإقليمي أو الوطني أو الدولي. وقد يكون مصحوباً بتغيير في المنصب، إما رأسياً أو أفقياً.

التنقل الداخلي: متى تستخدمه ومتى لا تستخدمه؟

لمجموعة متنوعة من الأسباب، من المهم أن تجعل التنقل الداخلي جزءاً من استراتيجية إدارة الموارد البشرية لديك. ولكن أولاً، من المهم التأكد أولاً من توفر أفضل الظروف المناسبة للشركة لتحقيق أهدافها. والأكثر من ذلك، يجب أن ترضي الاستراتيجية جميع الأطراف المعنية.

ظروف تطوير العملية

في الشركة، يساعد استخدام التنقل الداخلي في الشركة على استباق نقص المواهب نقص المواهب ولتلبية احتياجات محددة أخرى. على سبيل المثال، يمكن إعداد العملية بناءً على طلب موظف لديه طموحات في التطوير الوظيفي.

قد تسلك الشركة هذا الطريق للاحتفاظ بأفضل موظفيها، أو لإيجاد مواصفات محددة للموظفين داخلياً. كما يمكن أن تتبع التغييرات الداخلية للوظائف أيضاً بعض المواقف أو الاضطرابات التنظيمية. وهذا هو الحال بشكل خاص عندما :

• إنشاء منصب جديد;
• تعديل القوى العاملة ;
• تغيير في أساليب العمل;
• إعادة تنظيم الهيكل;
• أزمة داخلية أو خارجية تؤثر على الشركة.

القيود المفروضة على تنفيذ العملية

مهما كانت فائدته، فإن التنقل الداخلي ليس دائماً أفضل طريقة للتوظيف. وينبغي تجنب التغييرات الداخلية إذا كان توازن بيئة العمل وتحقيق الأهداف مهدداً بأي شكل من الأشكال.

ليس هناك حاجة أيضاً لاستخدام هذه العملية لسد النقص في المهارات أو لتوظيف ملفات تعريفية غير مناسبة. وبدلاً من ذلك، من الأفضل تعيين موظفين من الخارج يجلبون ديناميكية عمل جديدة وثقافة مؤسسية أفضل.

فوائد تنفيذ هذه العملية في شركتك

بالنسبة لكل من الشركة وموظفيها، يمثل التنقل الداخلي فرصة لتحقيق أهدافهم المختلفة. ويمكن لكلا الطرفين استخلاص فوائد شخصية من هذه الاستراتيجية، مع المساهمة في الوقت نفسه في تطوير الشركة.

الفوائد التي تعود على المنظمة

التوظيف من الداخل هو الطريقة المثلى لـ إشراك الموظفين والاحتفاظ بهم المواهب. ومن خلال تضمين هذه العملية، تستجيب الشركة للتطلعات المهنية والشخصية لفرقها وتعزز ثقتهم في الإدارة.

كما أن الاختيار من المجموعة الداخلية يوفر الوقت والمال في عملية التوظيف. فبالإضافة إلى كونه أقل تكلفة، فإن التنقل الداخلي يلغي التأخير الطويل بسبب المقابلات اختبار الشخصية وفترة التأهيل

بالإضافة إلى ذلك، يعزز التنقل الداخلي تنمية رأس المال البشري ويقلل من معدل دوران الموظفين في الشركة. كما أنه يعزز العلامة التجارية لصاحب العمل ويجذب مواهب جديدة.

مزايا للموظف

تتيح الترقية الداخلية للموظفين تطوير مهارات جديدة، دون الحاجة إلى تغيير بيئة العمل بشكل عام. بل إنها في الواقع تخلق بيئة عمل مواتية للتطوير المهني والمشاريع الشخصية.

يتيح التنقل الداخلي للموظفين متابعة وتحقيق طموحاتهم المهنية داخل الشركة نفسها. وحسب الحالة، يمكن أن تكون هذه الفرصة مصحوبة بعدد من المزايا، مثل التدريب المجاني الإضافي.

تتجنب عملية التنقل الداخلي فترة الكمون التي يمكن أن تحدث بعد التوقف عن العمل. عند تعيين الموظف في وظيفة جديدة، يبدأ الموظف في تولي مهامه الجديدة في نفس الوقت، والتمتع بالمزايا التي تصاحبها.

مساوئ عملية التنقل الداخلي

التنقل الداخلي ليس كله أخباراً جيدة. ولسوء الحظ، يمكن لهذا النوع من التوظيف أن يترك بصماته على المؤسسة ككل، مما يؤثر على طريقة عملها وطريقة تحقيق أهدافها.

يمكن أن يؤدي تنفيذ مثل هذه العملية إلى خلق وظيفة شاغرة جديدة والحاجة إلى توظيف دائم. وبما أن بعض الوظائف مرغوب فيها بشدة، فإن التغييرات في الوظائف يمكن أن تؤدي إلى الغيرة بين الموظفين وتخلق توتراً داخل الفريق.

وبالإضافة إلى ذلك، في حين أنه يوفر في تكاليف الإعلان، فإن التوظيف الداخلي يولد تكاليف جديدة من حيث التدريب ودعم الترقية. كما أنه يعني خسارة في الأرباح من حيث ظهور أفكار جديدة.

كما يحد التطور الوظيفي داخل الشركة نفسها، خاصة في سياق التنقل الأفقي، من احتمالات زيادة رواتب الموظفين.

مقابلة التنقل الداخلي: الخطوات التي يجب اتباعها

يلزم إجراء مقابلة التنقل الداخلي للتحضير للتغيير، ولتحديد وتوقع أي معوقات. كما أنها تضمن تطابق الملفات الشخصية المختارة مع احتياجات الوظيفة الجديدة. فيما يلي الخطوات التي يجب اتباعها لإجراء مقابلة ناجحة.

التخطيط

تتمثل الخطوة الأولى في مقابلة التنقل الداخلي في التحضير للاجتماع قبل أسبوع على الأقل. تبدأ هذه المرحلة باختيار مكان ووقت الاجتماع. وأخيراً، نحرص على إبلاغ الموظف وأي شخص آخر معني بهذه التفاصيل.

الصفحة الرئيسية

الترحيب بالمرشحين الداخليين يجعلهم يشعرون بالراحة ويجعل التواصل أسهل. فعلى سبيل المثال، يمكن لابتسامة وبضع كلمات لطيفة قبل البدء، على سبيل المثال، أن تحدث فرقاً كبيراً. يجب عليك أيضاً التأكد من وجود العناصر التالية في متناول يدك:

• القلم;
• مفكرة ;
• السيرة الذاتية للموظفين;
• تقارير الموارد البشرية;
• محاضر أي مقابلات أو أنشطة أخرى قام بها الشخص المعني.

التذكير بالأهداف

منذ البداية، يحتاج الموظف إلى معرفة كيفية إجراء المقابلة والهدف منها. والأمر متروك لمدير الموارد البشرية لتذكير الموظف بالوظيفة المراد شغلها وتوقعات المقابلة.

تحديد دوافع الموظفين

في هذه المرحلة، تحتاج في هذه المرحلة إلى إجراء اختبار التحفيز. ويمر هذا الأمر بشكل خاص من خلال الأسئلة التي توضح إجاباتها دوافع الموظف ورغبته في التغيير. ويوصى على سبيل المثال بالتعرف على ماهية الوظائف التي يفضلها.

تقييم تمثيل الموظف للوظيفة في الوظيفة

تساعد هذه الخطوة على تحديد ما إذا كان الموظف يفهم تمامًا المسؤوليات الجديدة التي تنتظره/ها. وتستند الأسئلة التي يجب طرحها على وصف الوظيفة الجديدة وملامح الوظيفة الجديدة. وهي تركز على فهم المرشح لمهامه ومعارفه السابقة.

تحليل المهارات

وتتمثل الخطوة الأولى في تحليل المهارات في سؤال الموظف عن معارفه ومهاراته الشخصية فيما يتعلق بمهامه الجديدة. والهدف من ذلك هو تحديد المهارات الضرورية التي اكتسبها الموظف بالفعل.

بعد ذلك، يجب إجراء تحليل دقيق للإجابات لتحديد الخيط المشترك بين الوظيفة الجديدة والموظف. وأثناء التحليل، من الضروري أيضًا إجراء تقييم للمهارات التي يجب تطويرها، بل وإجراء “تحليل للمهارات”. الاختبار المعرفي.

خاتمة المقابلة

في نهاية المقابلة، يُنصح بإتاحة الفرصة للمرشح أو المرشحة للتعبير عن أي مخاوف قد تكون لديه بشأن عملية الاختيار والوظيفة. ومن المهم أيضاً إعلامه بالوقت الذي سيتم فيه إبلاغه بالقرار النهائي.

يمكن التذكير بالغرض من المقابلة بإيجاز. كما يمكن الترحيب بكلمة شكر لتوافر الموظف وتعاونه.

اتخاذ القرار

يشمل هذا الجزء من العملية مديري التوظيف ومدير فريق الموظف. ويتضمن اتخاذ قرار بناءً على المعلومات التي تم جمعها.

في نهاية العملية، يجب إبلاغ المرشح بالقرار النهائي ومختلف مراحل العملية. كما يجب إبلاغ المرشحين الداخليين الآخرين أيضاً. تضمن هذه الشفافية الحصول على تعليقات بناءة.

نصائحنا لتطوير وتعزيز التنقل الداخلي في شركتك والترويج له

استراتيجية التنقل الداخلي الناجحة هي نتيجة الإعداد الجيد وتوقع المشاكل المحتملة. وفيما يلي 6 نصائح وتوصيات للتوظيف الناجح.

تعزيز الفرص داخلياً

الهدف هو إعلام جميع الموظفين بالإمكانيات المختلفة للتطوير الوظيفي والتغييرات الوظيفية المتاحة داخل الشركة. وهذا يشجعهم على ذكر دوافعهم ورغباتهم للتطوير أثناء التقييمات السنوية أو في مناسبات أخرى.

للترويج لهذه الفرص داخلياً، يمكن تنظيم أنشطة وأيام استكشافية وفعاليات مخصصة للتوظيف الداخلي. ومن الضروري أيضاً استخدام قنوات اتصال متاحة للجميع.

إعادة تشكيل الثقافة المؤسسية

يمكن أن تشمل ثقافة الشركة الآن تشجيع الموظفين على التفكير في فرص التطوير الوظيفي. فيمكن، على سبيل المثال، تشجيعهم على تحديد الأهداف المهنية والتقدم للوظائف الداخلية الشاغرة.

نحن بحاجة أيضًا إلى غرس تغيير المنظور لدى مديري الموارد البشرية. ومن الناحية المثالية، يجب عليهم أن يشحذوا قدرتهم على تحديد أفضل المواصفات للوظائف الشاغرة داخل الشركة.

إشراك أصحاب المصلحة في إعداد العملية

في عملية التنقل الداخلي، أصحاب المصلحة هم المدير السابق والمدير الجديد ومستشار الموارد البشرية والموظف المعني. ومن المهم الجمع بينهم وإشراكهم معاً، وذلك للحفاظ على شفافية التواصل طوال العملية.

يتضمن ذلك اجتماعاً منظماً حول التفاصيل المهمة للعملية. سيتم إطلاع جميع المشاركين على :

• خطوات العملية ;
• توضيح التوقعات ;
• الموارد المتاحة ;
• متطلبات ونطاق الوظيفة الجديدة;
• بند التنقل الداخلي وتوقيعه.

وضع سياسة تنقل شفافة

إن تحديد وإتاحة ميثاق التنقل الداخلي هو الأساس لوضع سياسة شفافة. ويعني ذلك بشكل ملموس وضع قواعد التطبيق ومعايير الاختيار وتدابير الدعم لكل تغيير في الوظيفة.

يجب أن تحدد هذه السياسة قنوات الاتصال المستخدمة للإعلان عن العروض الداخلية. وتحدد إطار عمل تنفيذ العملية، وشروط تغيير المكافآت ووسائل توقع النزاعات الداخلية المحتملة وحتى التخفيف من حدتها.

إشراك المديرين

يجب أن يتم تنفيذ عملية التنقل الداخلي بأكملها من قبل المحترف الأكثر قدرة على تقييم الإمكانات لموظفيها. وعادةً ما يكون هذا هو قسم الموارد البشرية ومدير فريق الموظف.

يعمل المدراء عن كثب مع أعضاء فريقهم. ولذلك فهم على دراية بقدرتهم على الانتقال إلى وظيفة أخرى. وهم الأقدر على تحديد الملفات الشخصية المؤهلة للتنقل الداخلي.

تنظيم اجتماع شهري لمراقبة التنقل

تضمن متابعة التنقل نجاح العملية وتوفر التغذية الراجعة. والهدف من ذلك هو مناقشة المسؤوليات والتكيف وبيئة العمل الجديدة.

ولتحقيق ذلك، ينبغي تنظيم مقابلة شهرية مع الموظف خلال الأشهر الأربعة الأولى بعد توليه المنصب الجديد. وتشمل مواضيع المناقشة ما يلي:

• فعالية الموارد المتاحة ;
• إدارة المسؤوليات الجديدة ;
• تنمية المهارات ;
• التوافق مع تطلعات الموظف.

التنقل الداخلي: ما الذي يجب تذكره؟

التنقُّل الداخلي هو عملية تنطوي على ترقيات أو تناوب أو تنقلات داخل الشركة. والهدف من ذلك هو إتاحة فرص التطوير والمسؤوليات الجديدة والمزايا الأفضل للموظفين، مع تلبية احتياجات الشركة.

ويتطلب تنفيذ استراتيجية التوظيف هذه تخطيطاً دقيقاً وتواصلاً شفافاً ومشاركة نشطة من أصحاب المصلحة. وهذه هي أفضل ممارسة لتحقيق أقصى قدر من الفوائد والتخفيف من مخاطر التضارب أو الفشل في التنقل الداخلي.