التوظيف الهادئ هو ممارسة توظيف أصبحت شائعة بشكل متزايد في السنوات الأخيرة. وترجع شعبيته المتزايدة إلى كفاءته التشغيلية العالية وقدرته على التكيف مع الاحتياجات المتغيرة لسوق العمل، على الرغم من سريته.
في الواقع، توفر هذه الطريقة في اختيار المرشحين أدوات بديلة لتلبية احتياجات المواهب المحتملة بفعالية دون الحاجة إلى المرور عبر قنوات التوظيف التقليدية.
كيف يعمل التوظيف الصامت عملياً، وما هي مزاياه؟ ما هي آليات تنفيذ هذه الطريقة في اختيار المرشحين؟ اكتشف كل ما تحتاج إلى معرفته عن التوظيف الصامت في هذه المقالة.
ما هو التوظيف الهادئ؟
يعد التوظيف أحد أكثر جوانب إدارة الموارد البشرية تعقيدًا. وبشكل عام، تبدأ عملية التوظيف بنشر عروض العمل على قنوات التوظيف المختلفة وتنتهي بإدماج الموظفين الجدد.
ومع ذلك، في مواجهة التغيرات في سوق العمل، قد تثبت هذه الاستراتيجية أنها غير كافية لتلبية احتياجات الشركة.
وبشكل أكثر واقعية، من المرجح أن تواجه المنظمة الحاجة إلى تبسيط عملية التوظيف لتلبية الاحتياجات الملحة من الموارد البشرية. وفي مثل هذه الحالات، من المنطقي استخدام أساليب توظيف بديلة.
وينطبق هذا بشكل خاص على التوظيف الهادئ، وهو بحكم تعريفه استراتيجية سرية لاكتساب المواهب تتمثل في تلبية حاجة الموارد البشرية دون تعيين موظفين جدد بدوام كامل.
ولتحقيق ذلك، يمكن للشركة إسناد أدوار ومهام جديدة للموظفين الداخليين: وهذا ما يُعرف بالتوظيف الداخلي الهادئ. وبدلاً من ذلك، يمكن للشركة توظيف متعاقدين خارجيين من الباطن: ويُعرف هذا بالتوظيف الخارجي الهادئ.
ما هي مزايا هذا النهج؟
مثل اتجاهات الموارد البشرية الأخرى مثل الإقالة الهادئة أو الاستقالة الهادئة، فإن سرية التوظيف الهادئ تجعل منه أسلوباً مفيداً لإدارة الموارد البشرية للشركة.
في الواقع، يمكن أن تصبح طريقة التوظيف هذه، عند تنفيذها بكفاءة، أداة فعالة لتحسين أداء الأعمال ورفاهية الموظفين.
تقليل تكاليف إدارة الموارد البشرية
تنطوي طرق التوظيف التقليدية على تكاليف إدارية كبيرة من حيث الإعلان عن الوظائف وإجراء المقابلات والتدريب.
من ناحية أخرى، يقلل التوظيف الهادئ من هذه التكاليف الإدارية من خلال تبسيط عملية التوظيف والاختيار. وعلاوة على ذلك، يشجع هذا النمط من التوظيف على الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين، مما يقلل من التكاليف المرتبطة بتدريب الموظفين الجدد.
تحسين المرونة في سوق العمل
يتقلب سوق العمل بسرعة، وتحتاج الشركات إلى تكييف القوى العاملة لديها مع احتياجات اللحظة الراهنة.
بفضل الأدوات السرية والمرنة للتوظيف الهادئ، أصبح بإمكان المؤسسات الآن الاستجابة بمرونة أكبر للتغيرات في متطلبات المهارات.
تعزيز مهارات الموظفين
يتضمن التوظيف الداخلي الصامت تقديم فرص تطوير مهني أكثر استهدافاً وتخصيصاً للموظفين. يمكنهم تولي مسؤوليات جديدة وتطوير مهارات جديدة.
لذلك فهي الطريقة المثالية لـ تعزيز التنقل الداخلي.
تحسين مهارات المديرين
يعزز التوظيف الهادئ قدرات المديرين من خلال اتباع نهج أكثر استراتيجية في التوظيف وإدارة المواهب. ويتحقق ذلك من خلال تحليل أكثر تعمقاً لاحتياجات التوظيف وتوفير الأدوات والتدريب المناسبين.
سيمكن ذلك المديرين من اتخاذ قرارات أكثر استنارة ومواءمة مهارات الموظفين مع أهداف الشركة بشكل أفضل.
تحديد الموظفين المنتجين
في التوظيف الصامت، يتم منح الموظفين الراغبين في تولي مهام جديدة مسؤوليات إضافية.
تتيح هذه الاستراتيجية إمكانية تحديد الأفراد الذين يرغبون في أن يكونوا أكثر إنتاجية داخل الشركة بشكل أكثر فعالية. ويمكن للمؤسسة بعد ذلك الاستفادة من هذه الملفات الشخصية لتحسين إدارة الموارد البشرية الداخلية.
الابتكار المستمر
من المزايا الرئيسية الأخرى للتوظيف الهادئ أنه يشجع على تنوع المواهب ووجهات النظر داخل الشركة.
في الواقع، يُطلب من الموظفين استكشاف مجموعة واسعة من المهارات والعمليات التجارية. وهذه الحالة تساعد على خلق بيئة تحفز على الابتكار المستمر.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمتعاونين الخارجيين الذين يجلبون أفكاراً ومهارات جديدة أن يعززوا البحث عن حلول مبتكرة وتطوير ثقافة ابتكار ديناميكية.
منع إرهاق الموظفين
تؤدي عمليات التوظيف الصارمة إلى ضغط كبير ويمكن أن تؤدي إلى عبء عمل غير متوازن بين الموظفين.
بفضل استراتيجية توظيف أكثر سرية وقوى عاملة أكثر استقراراً، يمكن للشركات توفير بيئة عمل أكثر استدامة وتقليل مخاطر الإرهاق.
كيف أقوم بإعداد توظيف هادئ؟
لتنفيذ التوظيف الهادئ بفعالية، يجب اتباع عملية واضحة المعالم. ويشمل ذلك تحديد الاحتياجات المحددة للشركة، وصولاً إلى التنفيذ التدريجي والرصد الدقيق للنتائج التي يتم الحصول عليها.
تحديد الاحتياجات
الخطوة الأولى في عملية التوظيف هي التحليل الدقيق لاحتياجات الشركة من حيث المهارات والمواهب المطلوبة لتحقيق أهدافها الاستراتيجية.
تتطلب هذه المرحلة تعاوناً وثيقاً مع مختلف أصحاب المصلحة، وخاصة المديرين والفرق التشغيلية.
ويتمثل الهدف من هذا النهج في تحديد الثغرات الموجودة والمجالات التي تحتاج إلى تعزيزات بوضوح. وبناءً على هذه المعلومات، يمكن للشركة تحديد ملامح المرشحين والمهارات المحددة المطلوبة.
الخطوة التالية هي وضع معايير الاختيار ذات الصلة للتوظيف الهادئ. سيضع هذا التحليل المتعمق الأسس لاستراتيجية توظيف هادئة فعالة للتوظيف الهادئ.
تدريب الموظفين
بمجرد تحديد المتطلبات، من الجيد تدريب الموظفين المشاركين في عملية التوظيف الصامتة.
يمكن أن يقترن هذا التدريب بجلسات حول اكتشاف المواهب السلبية واستراتيجيات التعامل مع المرشحين المحتملين بحذر واحترافية.
يتمحور التوظيف الهادئ حول احترام خصوصية المرشحين. بعبارة أوضح، من الضروري ضمان سرية المعلومات المتعلقة بالموظفين الجدد المحتملين. هذا أمر بالغ الأهمية إذا كان التوظيف الداخلي الهادئ لتجنب أي جدل غير مرحب به داخل الشركة.
وبالإضافة إلى ذلك، يمكن تدريب الموظفين على استخدام أدوات ومنصات محددة لتحديد المرشحين المؤهلين الذين لا يبحثون عن عمل بشكل نشط.
ابدأ ببطء وتابع
بعد تدريب الموظفين المعنيين بالتوظيف الهادئ، من الجيد أن تبدأ عملية التوظيف تدريجياً.
على سبيل المثال، يمكن للشركة أن تبدأ ببعض عمليات التوظيف التجريبية لاختبار الطريقة. يمكن أن تكون هذه المرحلة التجريبية مفيدة لتحديد نقاط القوة والضعف في العملية وإجراء أي تعديلات ضرورية.
بالإضافة إلى ذلك، تتيح البداية البطيئة الفرصة لقياس التأثير الأولي للتوظيف المنفصل على احتياجات الشركة من المواهب.
بمجرد إطلاق العملية، من الضروري مراقبة التوظيف الهادئ على أساس منتظم. ويتضمن ذلك على وجه الخصوص تقييم النتائج التي تم الحصول عليها وتحديد مجالات التحسين لتحسين فعالية التوظيف الهادئ.
ما هي احتمالات التوظيف الهادئ؟
إن التوظيف الهادئ هو اتجاه متطور يلبي احتياجات الشركات التي تحتاج إلى تكييف استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بها مع سوق العمل.
ونتيجة لذلك، يمكننا أن نتوقع رؤية المزيد من التكيفات مع هذا الاتجاه. وقد يكون السبب في ذلك مجموعة متنوعة من العوامل، بما في ذلك :
- دمج التقنيات الناشئة في عالم العمل ;
- التغيرات الديموغرافية والمجتمعية التي تؤثر على تكوين القوى العاملة ;
- اللوائح والمعايير المتغيرة باستمرار في التوظيف والتوظيف.
في الواقع، يمكن للتوظيف الصامت أن يستفيد من التطورات التكنولوجية مثل الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات لتحديد المواهب السلبية بشكل أكثر فعالية والتنبؤ باتجاهات سوق العمل: نحن نتحدث عن التوظيف التنبؤي.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن تعديل ممارسات التوظيف الهادئة لتلبية تفضيلات التواصل للمرشحين السلبيين بشكل أفضل. كما يمكن أيضاً استهداف شرائح سكانية محددة من خلفيات غير ممثلة تمثيلاً كافياً بشكل أفضل لتعزيز التنوع والشمول.
في الوقت نفسه، قد يشهد التوظيف الخارجي الهادئ تنويعاً في استراتيجيات التوظيف. ومن المرجح أن تشمل هذه الاستراتيجيات مجموعة متنوعة من القنوات للوصول إلى نطاق أوسع من المواهب.
التوظيف الهادئ في التوظيف: ما الذي يجب تذكره؟
في الختام، يمثل التوظيف الهادئ نهجًا مبتكرًا وسريًا للتوظيف يلبي الاحتياجات المتغيرة للشركات.
فهو يوفر إمكانية التعامل بفعالية مع نقص المواهب دون الحاجة إلى تحمل صرامة أساليب التوظيف التقليدية.
بفضل كفاءته التشغيلية ومرونته، يوفر هذا النمط من التوظيف العديد من المزايا لأصحاب العمل والموظفين على حد سواء. ومع ذلك، يتطلب التنفيذ الفعال للتوظيف الهادئ الامتثال لعدد من المبادئ التوجيهية.
من خلال الامتثال للوائح الحالية ودمج اللوائح الحالية ودمج مصادر التوظيف الشخصيةيعد بأن يظل التوظيف الهادئ وسيلة فعالة وأخلاقية لتحديد وتوظيف أفضل المواهب.
