التوظيف الداخلي هو مجموعة من التقنيات والاستراتيجيات المرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالتسويق الداخلي. فهو يساعد على جذب المرشحين المؤهلين إلى الشركة وتحويلهم إلى موظفين.
نظراً لتحديات التوظيف المختلفة ومطالب المرشحين المتزايدة باستمرار تجاه أصحاب العمل المستقبليين، يمكن أن تصبح هذه الاستراتيجية وسيلة فعالة لتحسين عمليات التوظيف.
في هذه المقالة، اكتشف المفاهيم المختلفة المتعلقة بالتوظيف الداخلي بالإضافة إلى المزايا التي يقدمها.
فهم التوظيف الداخلي
أكثر من مجرد مفهوم، أصبح التوظيف الداخلي الآن جزءًا لا يتجزأ من العديد من استراتيجيات التوظيف المؤسسية.
تم اعتماد التوظيف الداخلي من قبل الشركات ومحترفي التوظيف بعد ردود الفعل الإيجابية من التسويق الداخلي، والذي يتضمن تطوير استراتيجية تواصل تجذب العملاء إلى الشركة.
ومن خلال تطبيق هذا المبدأ نفسه وتكييفه مع احتياجات التوظيف في المؤسسات، فإنها تجذب بطبيعة الحال ملفات المرشحين الواعدة، سواء للوظائف الشاغرة الحالية أو المستقبلية.
وبالتالي فإن التوظيف الداخلي يوفر حلولاً فعالة للعديد من مشاكل قطاع التوظيف.
الاختلافات مقارنة بطرق التوظيف التقليدية
تتبع طرق التوظيف التقليدية نفس النمط: متطلبات التوظيف، والإعلان عن الوظيفة، ومقابلة العمل مع المرشحين، وإدماج المرشح (المرشحين) الذي تم اختياره (المرشحين) في الفريق.
ومع ذلك، فإنها لا تسمح بالضرورة بالعثور على أفضل الملفات الشخصية للمرشحين أو توليد الاهتمام من أولئك الذين لا يبحثون عن عمل. ومع ذلك، فإن هؤلاء يمثلون غالبية مجموعة المواهب المتاحة في سوق العمل.
على عكس التوظيف التقليدي، الذي يمكن اعتباره تطفليًا في بعض الأحيان، يسمح التوظيف الداخلي بجذب هؤلاء المرشحين. فهو يقودهم إلى الاهتمام بالشركة، إلى درجة الاستفسار عن فرص العمل التي تقدمها الشركة.
المبادئ الأساسية: الجذب والتحويل والإشراك والاستبقاء
هناك أربعة مبادئ أساسية تحكم جميع الاستراتيجيات المتبعة في إطار التوظيف الداخلي:
- الجذب: المبدأ الأول للتوظيف الداخلي هو جذب ملفات المرشحين المناسبين إلى الشركة. تعتمد مرحلة الجذب هذه على التسويق الفعال للمحتوى;
- التحويل: بمجرد أن تنجح الشركة في إثارة اهتمام المرشحين المحتملين (سواء كانوا يبحثون عن وظيفة أم لا)، يجب عليها تحويلهم إلى مرشحين;
- الانخراط: المبدأ الثالث هو إشراك أو توظيف المرشح. يجب اتخاذ إجراءات محددة من قبل الشركة لإقناع المرشح بالانضمام إلى الفريق;
- الاحتفاظ: المبدأ الأخير وليس الأخير هو الاحتفاظ بالمرشح المعين.
خطوات التوظيف الداخلي
من الممكن لشركة ما تنفيذ استراتيجية التوظيف الداخلي. وللقيام بذلك، يجب أن تتبع خمس خطوات متميزة.
الخطوة 1: تحديد الهدف وإنشاء الشخصيات المستهدفة
الخطوة الأولى في تنفيذ استراتيجية التوظيف الداخلي هي تحديد الشخصيات.
تمثل الشخصية هنا الملف الشخصي للمرشح المثالي للوظيفة. وستوجه الخصائص التي تقدمها جهود تسويق الموارد البشرية في الاتجاه الصحيح. ويمكن أن تكون هذه الخصائص على النحو التالي:
- الصفات المهنية;
- المهارات العامة;
- الأهداف المهنية، إلخ.
يوصى بالاقتصار على ثلاث شخصيات مرشحة لكل مؤسسة. ومع ذلك، يمكن أن يصل هذا العدد إلى خمسة بالنسبة للشركات الكبيرة.
الخطوة 2: إنشاء محتوى جذاب وملائم
إن إنشاء محتوى جذاب وملائم هو حجر الزاوية في استراتيجية التوظيف الداخلي الخاصة بك. تطبيق هذه المرحلة رقمي بالكامل تقريباً.
وللقيام بذلك، يجب على الشركة أن تجذب المواهب بمحتوى مثير للاهتمام وملائم. ويمكن أن يشمل ذلك مقالات محسنة أو مدونة نشطة أو فعاليات حصرية تعكس خبرتها في موضوع معين.
كما يمكن لمحتوى أكثر تحديدًا أن يسمح لها بتوصيل قيمها وإرسال صورة العلامة التجارية القوية لصاحب العمل. ويشمل ذلك:
- شهادات الموظفين;
- عرض فرق عمل الشركة ومبانيها;
- وصف الوظائف;
- معلومات حول ممارسات الشركة في مجال الموارد البشرية وما إلى ذلك.
الخطوة 3: توزيع المحتوى على القنوات الصحيحة
للوصول إلى الهدف الصحيح، يجب توزيع المحتوى على القنوات الصحيحة. وفي مجال التوظيف الداخلي، فإن قنوات التوزيع الأكثر استغلالاً هي كما يلي:
- الموقع أو المدونة الوظيفية للشركة;
- وسائل التواصل الاجتماعي;
- معارض وفعاليات الموارد البشرية;
- رسائل البريد الإلكتروني
- النشرات الإخبارية.
الخطوة 4: استقطاب العملاء المحتملين والطلبات
من خلال إنتاج محتوى عالي الجودة وملائم بانتظام وتوزيعه عبر القنوات الصحيحة، ستجذب الشركة العديد من الزوار إلى مواقعها.
بفضل العبارات التي تحث على اتخاذ إجراء، ونماذج الاتصال، والصفحة المقصودة المصممة بشكل جيد، والمنتجات الإلكترونية المجانية وذات القيمة العالية، سيتحول الزوار إلى عملاء محتملين (مرشحين نشطين).
الخطوة 5: التواصل مع المرشحين والحفاظ على العلاقة معهم
لا يتوقف التوظيف الداخلي عند الحصول على الطلبات من الملفات الشخصية المؤهلة. فمن المهم تحسين العلاقات مع هؤلاء المرشحين باستمرار، كما هو الحال مع التسويق الداخلي.
يمتد الحفاظ على هذه العلاقة على مجالين: فمن ناحية، يجب على الشركة أن تبقى على اتصال مع المرشحين المؤهلين الذين لم يتقدموا بطلبات توظيف مباشرة أو لم يتم توظيفهم، وذلك من خلال تقديم محتوى مخصص لهم بشكل متزايد.
ومن ناحية أخرى، يجب على الشركة الاحتفاظ بالمواهب التي وظفتها وتقديرها حتى يصبحوا سفراء لها. إن الفعاليات الداخلية، والتغذية الراجعة حول جودة الحياة في العمل، والنشرات الإخبارية الداخلية هي بعض الطرق للحفاظ على علاقة جيدة مع المرشحين المشاركين والحد من مخاطر دوران الموظفين.
مزايا التوظيف الداخلي
يوفر اعتماد استراتيجية التوظيف الداخلي العديد من المزايا. وهذه المزايا ملحوظة على المدى القصير والطويل.
جودة أفضل للمرشحين
تكمن إحدى أكبر مزايا التوظيف الداخلي في حقيقة أنه يجذب المرشحين الذين تتوافق ملفاتهم الشخصية مع احتياجات الشركات وقيمها.
وتكون فعاليته أكثر وضوحًا عندما يكون للوظيفة المطلوب شغلها متطلبات محددة. فهو يسمح باستهداف الملفات الشخصية التي تلبي هذه المتطلبات بشكل مباشر فقط.
علاوة على ذلك، فإن أفضل الملفات الشخصية للمرشحين هم أولئك الذين لا يبحثون عن عمل (المرشحون السلبيون).
يسمح التوظيف الداخلي بالوصول إلى مجموعة المواهب هذه وتقديم إعلان شركتك عن الوظيفة كفرصة عمل. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يساعد الشركة على دمج الموظف الجديد في فريقها.
تخفيض تكاليف التوظيف
تنطوي أساليب التوظيف التقليدية على استثمارات مالية ومادية وبشرية كبيرة للشركات. ويمكن أن تمتد لعدة أسابيع دون ضمان نتائج مرضية بالضرورة.
يقدم التوظيف الداخلي نفسه كحل يقلل من تكاليف التوظيف مع إيجاد أفضل المواهب في الوقت نفسه.
نظرًا لأنه يوفر إمكانية الوصول إلى مجموعة من الملفات الشخصية المؤهلة بالفعل، فلن تضطر الشركة إلى استثمار مبالغ كبيرة في توزيع إعلانات الوظائف أو تنظيم الفعاليات أو للحصول على خدمات وكالة توظيف.
تحسين صورة الشركة
يعطي التوظيف الداخلي صورة إيجابية للغاية عن الشركة خارجياً وداخلياً على حد سواء. كما أنه يتيح لها:
- نقل القيم;
- تأكيد نقاط القوة;
- زيادة مشاركة الموظفين المستقبليين;
- الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل.
وبفضل هذه الطريقة، تكون ثقافة الشركة في قلب عملية التوظيف. تساهم جميع هذه العناصر في بناء علامة تجارية قوية لصاحب العمل.
عملية أكثر كفاءة وشفافية
بفضل التوظيف الداخلي، يتم تحسين عملية التوظيف بأكملها، وتوفر الشركات قدراً كبيراً من الوقت.
يتم تبسيط أو إلغاء بعض الخطوات التي تستغرق وقتًا طويلاً مثل البحث عن مرشحين والحصول على عملاء محتملين لأن الشركة لديها بالفعل قاعدة بيانات للمرشحين المؤهلين تمامًا للوظائف المطلوب شغلها.
علاوةً على ذلك، فإن تنفيذ استراتيجية التوظيف الداخلي يعني أن تُظهر الشركة الشفافية من خلال التعريف بقيمها وممارساتها في مجال الموارد البشرية والوظائف والآفاق الوظيفية والفرص التي تقدمها وما إلى ذلك.
تُعد هذه الشفافية نقطة إيجابية حقيقية للمرشحين المستقبليين، حيث تسمح لهم بإبراز أنفسهم في الشركة والتماهي مع قيمها.
نصائح للتنفيذ الناجح
بالإضافة إلى اتباع الخطوات المختلفة للتوظيف الداخلي، فإن تطبيق التوصيات التالية يمكن أن يساعد في نجاح التنفيذ.
الاستثمار في إنشاء محتوى عالي الجودة
كما ذكرنا سابقاً، فإن المحتوى هو العنصر الأهم في تنفيذ استراتيجية التوظيف الداخلي. يجب على الشركة تخصيص ميزانية كبيرة نسبياً له لتحقيق نتائج مرضية.
يمكن للعديد من أشكال المحتوى أن تزيد من استراتيجيتك: المقالات المحسّنة لتحسين محركات البحث، والأوراق البيضاء، والبودكاست، ومقاطع الفيديو، وما إلى ذلك. يجب إنشاء كل هذا المحتوى من قبل محترفين مؤهلين.
استخدام الأدوات التكنولوجية المناسبة
لتنفيذ استراتيجية التوظيف الداخلي، ستحتاج إلى أدوات محددة:
- نظام تتبع مقدمي الطلبات (ATS): يُعرف أيضاً باسم برنامج إدارة وتتبع طلبات التوظيف، وهو أداة لا غنى عنها في استراتيجية التوظيف الداخلي الخاصة بك. فهو يسمح لك بتحديد مختلف ملفات المرشحين المهتمين بالشركة من مرحلة نشر المحتوى إلى مرحلة اختيار المرشحين ودمجهم;
- نظام إدارة المحتوى (CMS): يجب إدارة المحتوى المستخدم لجذب المرشحين إلى شركتك على النحو الأمثل. سيسمح نظام إدارة المحتوى بمزيد من الاستقلالية عند نشر المواقع الوظيفية ومقالات المدونات;
- أدوات أتمتة التسويق: يتضمن الحفاظ على العلاقات مع العملاء المحتملين المؤهلين تخصيص رسائلك وحملاتك. تُستخدم أدوات أتمتة التسويق لتخصيص المحتوى وتوزيعه في الوقت المناسب، بشكل تلقائي. كما أنها تسمح لك بتحليل نتائج الحملات;
- أدوات التحليل والتتبع: تتيح لك أدوات مثل Google Analytics تقييم تأثير استراتيجيات التوظيف بدقة. فهي تقيس مدى وصول المحتوى المنشور، وحركة المرور التي يولدها، ومعدلات التحويل، وما إلى ذلك. كما أنها تقدم العديد من مؤشرات الأداء ذات الصلة التي ستساعدك على تعديل استراتيجيتك إذا لزم الأمر.
إشراك فريق الموارد البشرية والمديرين في العملية
تنفيذ استراتيجية التوظيف الداخلي هو مشروع جماعي. ومن الضروري أن يشارك فيه فريق الموارد البشرية والمديرون بأكملهم.
وللقيام بذلك، يجب البدء في حوار بنّاء بين الطرفين لفهم احتياجاتهما والقيود التي تواجههما. وينبغي أيضاً وضع إطار عمل يشجع على التعاون الفعال بين فريق الموارد البشرية والمديرين.
وعلاوة على ذلك، فإن إنشاء تواصل فعال ومراعاة الملاحظات الواردة من كل طرف هو أحد مفاتيح نجاح استراتيجية التوظيف الداخلي الخاصة بك.
التوظيف الداخلي: ما الذي يجب أن تتذكره؟
التوظيف الداخلي هو طريقة توظيف لا يمكن لأي شركة تبحث عن مواهب أن تستغني عنها.
في الواقع، على الرغم من أن أساليب التوظيف التقليدية لا تزال مفيدة، إلا أن توقعات الموظفين المستقبليين تجاه الشركة التي ترغب في توظيفهم في ازدياد.
لذلك فإن الشركات ملزمة بالتكيف مع هذا المتغير الجديد. فمن خلال التوظيف الداخلي، ستجد هذه الشركات سهولة أكبر في العثور على مرشحين مؤهلين، وتقليل تكاليف التوظيف، والاحتفاظ بموظفيها، وتحسين سمعتها.
وبالتالي، يُعد التوظيف الداخلي وسيلة أساسية تتيح للشركات الحصول على موارد بشرية عالية الجودة.