Vos annonces de recrutement vous permettent-elles de sélectionner les meilleures candidatures ?

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Les recruteurs s’appuient souvent sur la fiche de poste pour rédiger les annonces de recrutement déterminer ce qu’ils doivent attendre des candidats. Elle va notamment orienter la façon dont ils opèrent le premier tri de CV, puis par la suite l’évaluation de la candidature.

Mais est-on sûr de la qualité de l’information que l’on trouve dans ces fiches de poste ?

Lorsque les recruteurs sont devant ces descriptifs, ils y trouvent :

– Les activités reliées au poste

– Le rattachement hiérarchique

– Les compétences techniques nécessaires (savoir-faire)

– Les qualités attendues (savoir-être)

Tant que les informations restent factuelles (tel niveau étude attendu, telle langue à maitriser, telle expérience en poste…), le message est clair et contribue a deux bénéfices :

#1 – Les candidats connaissent les prérequis pour postuler, et une auto-sélection s’opère.

#2 – Les recruteurs connaissent les éléments qui leur permettent d’opérer une présélection fiable.

C’est lorsqu’on arrive aux qualités attendues que les choses se compliquent car on retrouve souvent les même attentes. Par exemple : « Polyvalent, rigoureux et organisé, vous disposez d’un sens de l’initiative, de qualités relationnelles et à travailler en équipe. » (Partie issue de la première annonce trouvée sur internet). Dans ce cas, c’est le déconvenue qui est double :

#1 – L’annonce ne se démarque pas des autres, et les candidats qui pourraient précisément réussir dans le poste ne le ressentent pas.

#2 – Les recruteurs n’ont pas l’information pour départager les candidats les plus prometteurs.

On peut se dire que ce n’est qu’une petite partie de l’annonce et finalement qu’un élément qui va entrer en compte dans la sélection. Pourtant, les qualités personnelles vont être à l’origine du « job-fit » entre le candidat et le poste, et c’est ce job-fit qui va être déterminant dans la capacité du candidat à réussir dans le poste.

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Comment améliorer l’identification de ce job-fit?

Il faut en premier lieu connaitre les déterminants de la réussite en poste. Le mieux est de les étudier avec une approche scientifique, mais à défaut on peut aussi se poser des questions pour qualifier plus précisément la demande.

– Qu’est-ce que les personnes qui réussissent dans le poste font différemment des autres ? Il s’agit souvent d’une certaine manière de conduire le travail, ou d’expertises (sans rapport direct avec l’activité) auxquelles on ne pensait pas initialement.

– Qu’est-ce qui explique l’échec de celles qui sont parties ? Cela peut venir de 3 origines principales :

– Une lacune de compétences. Normalement on le sait assez vite, et c’est préférable.

– Un problème de comportements. Ça ne se voyait pas forcément au départ, mais c’est devenu un vrai problème par la suite.

– Un problème de motivations. La personne n’a pas retrouvé dans le poste les conditions pour qu’elle soit pleinement engagée dans la mission. Cette cause provoque souvent les départs volontaires.

– Qu’est-ce qui se sera passé quand on pourra dire si la personne a réussi ou échoué dans le poste ? (Obtenez une réponse aussi précise que possible).

Les réponses à ces questions sont une mine d’or pour un recruteur qui souhaite identifier et valoriser les spécificités du poste pour lequel il recrute. Il est important ensuite de les intégrer dans les annonces de recrutement, car les candidats qui se retrouvent véritablement dans la description se sentent beaucoup plus impliqués dans leur candidature. De la même manière, il est plus facile pour le recruteur d’opérer une sélection plus rationnelle de ces derniers. Il est parfois regrettable d’entendre que des recruteurs s’auto-censurent et ne posent pas ces questions par manque de temps, alors que l’on touche à l’intérêt premier de leur mission : anticiper la capacité d’un individu à réussir dans un poste et une culture donnée.

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SIMON-BARON-Chief-Scientist-AssessFirst

Simon BARON

Chief Scientist

sbaron@assessfirst.com

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Ekaterina GETA

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