L'utilité d'un test de personnalité
L'objectif du recruteur étant en dernier ressort d'apprécier correctement leur capacité à effectuer le travail qui leur sera confié, un des enjeux fondamentaux du recrutement est de permettre au recruteur d'évaluer les compétences réelles des candidats.
Une de ses préoccupations principales consiste par ailleurs à anticiper la manière dont la personne va se comporter dans le cadre de son travail. Sa tâche consiste donc à anticiper les comportements concrets que la personne présentera dans le cadre de son travail.
C'est à cette occasion que l'utilisation d'un test de personnalité peut se révéler particulièrement pertinente.
Les déterminants du comportement au travail
Le comportement d'un individu au travail peut être défini comme la combinaison de l'environnement dans lequel il évolue et de sa personnalité.
La passation d'un test de personnalité permet d'identifier les traits saillants du profil d'un individu.
Ces traits saillants sont ceux pour lesquels la personne obtient les scores les plus élevés lorsqu'il passe un test de personnalité.
Mis en évidence au travers du test de personnalité, ils sont par conséquent ceux qui auront l'impact le plus fort sur le comportement que la personne présentera dans le cadre de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il est fondamental de ne pas négliger l'influence que l'environnement peut avoir sur le comportement de la personne.
En effet, plus une personne possède une personnalité forte, plus son comportement sera directement influencé par les traits forts de sa personnalité (tels que mis en évidence au travers du test de personnalité).
A fortiori, plus une personne possède une personnalité dans la moyenne (telle qu'évaluée au travers du test de personnalité), plus l'environnement aura un impact déterminant sur les comportements de la personne.
Ces traits (aussi appelés traits de personnalité secondaires) sont ceux pour lesquels le test de personnalité révèle des scores plus moyens.
Exemple : si un individu passe un test de personnalité et obtient un score moyen sur le trait de personnalité « sens du détail », alors c'est surtout son environnement (style de management appliqué par l'encadrement, types de projets sur lesquels la personne est amenée à collaborer) qui fera que la personne aura plus ou moins tendance à se préoccuper des détails, à faire preuve de méticulosité ou de minutie.
La lecture des résultats d'un test de personnalité.
Quoi qu'il en soit, la lecture des résultats d'un test de personnalité doivent toujours mettre en perspective les différents traits les uns par rapport aux autres.
Par exemple, si deux individus possède un score élevé sur le critères « Prend l'ascendant sur les autres », il n'en demeure pas moins qu'ils auront des styles de management radicalement différents en fonction de leur positionnement sur le trait de personnalité « Consulte les autres avant de décider ». Imaginons que le test de personnalité de la première personne révèle un score élevé sur ce dernier critère, la personne prendra par conséquent facilement le leadership sans pour autant négliger de prendre en compte les avis différents du sien. Son style de management pourra être qualifié de « participatif ».
En opposition, si le test de personnalité de la seconde personne révèle un score faible sur le même critère « Consulte les autres avant de décider », alors cette personne prendra facilement le leadership mais ne se montrera pas très prompte à solliciter l'avis des autres avant de prendre les décisions importante. Son style de management pourra ainsi être considéré comme plus « directif ».
L'interprétation pertinente des résultats d'un test de personnalité requiert par conséquent une lecture croisée des différents traits.
C'est en effet à cette seule condition que le recruteur peut accéder à toute la richesse du profil de la personne évaluée.
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