L'objectif premier d'un recruteur est de s'assurer que son candidat possède les capacités intellectuelles nécessaires à la bonne réalisation de l'emploi auquel ce candidat postule. Hors, c'est exactement cela que mesure un test d'aptitude : une capacité intellectuelle.
Par exemple, si un recruteur souhaite détecter un fort potentiel pour un poste d'encadrement, il a tout intérêt à faire passer à ses candidats un test d'aptitude critique afin d'évaluer dans quelle mesure chacun d'eux réussit à prendre assez de recul lorsqu'il est emmené à traiter un grand nombre d'informations.
Chaque test d'aptitude permet ainsi de positionner un candidat sur une aptitude spécifique et pertinente vis-à-vis de l'emploi dont il est question. Il ne reste alors au recruteur plus qu'à sélectionner les candidats possédants un score élevé sur ce test d'aptitude.
Quel test d'aptitude pour quel emploi ?
Il existe une très grande diversité de tests d'aptitude et il est souvent difficile pour le recruteur non psychologue de bien cerner la différence entre un test d'aptitude mentale générale (ou GMA) et un test d'aptitude critique, par exemple.
Une question essentielle que se pose un grand nombre de recruteurs lorsqu'ils découvrent cette diversité des tests d'aptitude est « quel test d'aptitude est le plus approprié pour mon recrutement précisément ? ».
Heureusement pour les recruteurs, des décennies de recherche en psychologie du travail ont démontré que, quelque soit l'emploi dont il est question, il n'existe dans la grande majorité des cas qu'un, deux ou trois tests d'aptitude entièrement pertinents.
Plus précisément, les recherches ont montré et remontré à maintes reprises que le test d'aptitude le plus important et le plus « transférable » d'une situation de recrutement à une autre était le test d'aptitude mentale générale (GMA).
Ces mêmes recherches ont également démontré qu'il était souvent nécessaire d'utiliser également un ou deux autres tests d'aptitude plus spécifique, à déterminer en fonction de l'emploi dont il est question. Par exemple, pour un travail d'encadrement, il est souvent (et à juste titre) recommandé d'utiliser un test d'aptitude mentale générale et un test d'aptitude critique.
Comment lire les résultats d'un test d'aptitude ?
A l'inverse d'un test de personnalité, un test d'aptitude comporte des « bonnes réponses », ce qui a pour avantage qu'il est plus facile de se servir correctement d'un test d'aptitude que d'un test plus « qualitatif ». Ceci possède un gain considérable, ne serait-ce par le fait que comprendre les résultats obtenus à un test d'aptitude prend du coup très peu de temps.
Un test d'aptitude est toujours normatif, en ce sens qu'il donne un score relativement à une norme. Celle-ci a été antérieurement créée à partir des scores obtenus par des individus sur ce test d'aptitude spécifiquement. Par exemple, si l'un de vos candidat obtient un score de 7 / 9 à un test d'aptitude mentale générale, et qu'il est précisé dans le rapport d'évaluation que ce candidat a une note supérieure à 77 % des individus, cela signifie que 77 % des individus ayant passé ce test d'aptitude (et pas un autre) ont obtenu un score inférieur à celui de votre candidat sur ce test d'aptitude.
Un test d'aptitude est le plus souvent unidimensionnel en ce sens qu'il ne mesure qu'une seule chose : l'aptitude dont il est question. Il arrive cependant que le rapport d'un test d'aptitude présente également d'autres indicateurs, comme par exemple le score du candidat au test d'aptitude par rapport aux individus ayant passé ce test d'aptitude dans un temps semblable, ou encore le score du candidat aux différentes « composites » de l'aptitude mesurée par ce test d'aptitude. Par exemple, un test d'aptitude au raisonnement verbal et numérique peut fournir un score au test d'aptitude au raisonnement dans son ensemble, mais également un score d'aptitude numérique et un score d'aptitude verbale. |
