#RH : Pourquoi vous n’accompagnerez pas tous vos salariés vers la #TransitionDigitale… (et que faire du coup !)

#RH : Pourquoi vous n’accompagnerez pas tous vos salariés vers la #TransitionDigitale… (et que faire du coup !)

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Peut-on accompagner tous les salariés de l’entreprise pour leur permettre de gérer la transition digitale avec succès ? Vous savez, ce truc dont on nous rabat les oreilles (à raison) depuis des mois et des mois…

Réponse ? Nope… #Sorry.

Réfléchissons 30 secondes : Evoluer dans un environnement « Digital » ça veut dire : être capable d’évoluer dans un monde qui va Vite, qui est de plus en plus Incertain, Complexe et être en mesure de prendre des décisions dans des contextes souvent hyper Ambigus. Il faut être capable de penser, de penser différemment, d’anticiper. Ajoutez à ça les compétences collaboratives induites par le fonctionnement en réseau… Tout le monde est-il capable de faire ça ? Non, clairement pas.

Est-il possible d’accompagner les uns et les autres pour leur permettre d’être plus à l’aise dans ce type d’environnement ? Oui, bien sur. On peut faire en sorte que les uns et les autres « comprennent » pourquoi le digital c’est bien : Le monde en mouvement, la concurrence acharnée, Amazon, les chinois, les indiens, les risques d’ubérisation, toussa toussa… Mais faire en sorte de bouger profondément les lignes mentales des uns et des autres à coups de formation ou de workshops dans des endroits « high end » dans lesquels on aura sorti les petits fours et invité 10 startups pour faire « cool »…

Nope, #SorryAgain, it won’t work !  

Voici pourquoi :

Il ne suffit pas de vouloir pour pouvoir…

#1 – La transition numérique implique des capacités (cognitives) particulières

 

Faire face à ce nouvel ordre du monde implique plus qu’une compréhension des enjeux ou une volonté de bien faire… cela implique avant tout d’être en mesure – d’un point de vue cognitif – de faire face à la complexité du monde qui nous entoure. Et vivre dans les années 2000++, ce n’est pas/plus la même chose que de vivre dans les années 70’s/80’s/90’s. Il n’y a qu’à voir la vitesse à laquelle les infos sont produites, diffusées, (mal) digérées… C’est à un véritable changement de paradigme que nous sommes confrontés aujourd’hui. Et pour créer une vraie différence dans ce type d’environnement, il faut être capable de capter la bonne info, de la capter vite et de l’utiliser de façon adéquate. Et ce qui sous tend cette capacité à « capter » la bonne info et d’en « faire » quelque chose (intégration / traitement / transformation…), c’est ce que l’on appelle le Facteur g ou Intelligence Générale.

Ça peut paraître un peu théorique comme ça, mais c’est avec ça (le facteur g) que l’environnement concurrentiel est appréhendé (de façon adéquate), que les nouveaux produits sont créés (ou pas), que les nouvelles organisations gagnantes sont mises en place (ou pas…).

Jetons un coup d’œil à la façon dont ce « Facteur g » est réparti au sein de la population générale. Cette répartition, elle prend la forme d’une courbe de la loi normale (courbe en cloche). En gros, pour les « stats niveau 1 », cela veut dire que 68% de la population se situe autour de la moyenne (aka la « médiocrité »… pas de jugement de valeur là dedans hein, « it’s just a fact »), avec (à peu près) autant de personnes du « bon » côté que du « mauvais » côté de cette moyenne.

Maintenant un petit calcul de base : ((100-68)/2) = 16 = les 2 bouts de la courbe. Conclusion : Moins de 16% des êtres humains possèdent des dispositions réellement en phase avec ce nouvel « ordre du monde » (pour l’appréhender RÉELLEMENT, pas juste en surface). Enlevez à ces 16% tous ceux qui n’ont pas envie, allez… disons 1%. Ca nous fait un petit 15% de personnes réellement en mesure d’évoluer – aisément – au sein de ce #DigitalUniverse. Ça ne veut pas dire que seuls ces 15% pourront comprendre ce qu’il se passe autour d’eux… C’est juste que ces 15% auront beaucoup, Beaucoup, BEAUCOUP plus de facilités que les 85% restants (qui risquent eux d’être plus ou moins à la ramasse)

Ah…. Et comme vous vous posez surement la question : NON, les générations dites « Y » ou « Z » (si ce concept a encore du sens pour vous) ne sont pas particulièrement « surreprésentées » dans ces 15% !

 

15% de 15%, ça fait (seulement) 2,25%…

 

#2 – La transition numérique implique des qualités d’ouverture, de collaboration et de leadership. 

Qui dit « changement de paradigme » dit aussi « changement de mentalité », ouverture intellectuelle, capacité à accepter la différence, créativité, aptitude à « think out of the box »… Pas seulement intellectuellement mais aussi – et surtout – de façon émotionnelle. Car il y a un pas entre comprendre que le monde est en mouvement et être en mesure d’accepter de se faire bousculer, accepter de perdre ses repères (au moins pour un temps) et de s’ouvrir à nouvelles manières de penser et de faire… Là encore, toutes ces dispositions personnelles, qu’il s’agisse de l’ouverture d’esprit, de la tolérance à l’ambiguïté ou encore de la capacité à se mettre en danger : Tout ça est également réparti selon une belle courbe de la Loi Normale.

Résultat des courses : factorisez le « pas beaucoup » des capacités intellectuelles (les 15% du dessus) par le « pas grand chose » des dispositions personnelles / émotionnelles… et vous comprendrez vite que les personnes en mesure d’évoluer comme des poissons dans l’eau du #Digital sont plutôt les exceptions que la règle ! (au moins dans la population actuelle #ThingsAreMovingFast)

 

Etes-vous prêt (réellement) à faire ce qu’il faut pour passer un nouveau cap ?

 

#3 – On fait quoi du coup ? 

Il y a plusieurs façons de gérer la situation :

Solution #1 : On se débarrasse de 95% de la population (celle qui n’est pas naturellement #DigitalCompatible)

Cette option m’a été suggérée par un statisticien un peu #Ultra dans l’approche… Mais en fait… comment dire… « non Vini, on ne va pas faire ça. Pourquoi ? Parce que c’est #mal Vini. On ne se débarrasse pas des gens juste comme ça !! Allez, repose ton briquet Vini… » 

Solution #2 : On déploie des tonnes d’énergie et de fric pour faire des workshops, de la sensibilisation, blah blah blah…

#Inutile (ou presque). Bien sur, ça fera plaisir à tout le monde, on progressera tous un peu ensemble (au moins dans la compréhension de ce nouvel univers). On passera des beaux moments, on fera des Wawww et des Wowww quand on écoutera le consultant avec sa cravate Buzz L’Éclair, on en reparlera un peu dans les couloirs pendant 3 ou 4 semaines… mais ça n’aura pas des masses d’effets sur le long terme. Comme disait Bruce Lee, il y a une différence entre « Connaître le chemin » et « Arpenter le chemin ». #HollywoodWisdom

Solution #3 :  On repère en interne celles et ceux qui sont capables de faire le switch ! 

Excellente idée ! Mais pour ça il va falloir vous appuyer sur autre chose que votre intuition. Tiens d’ailleurs, posez-vous seulement une question : Etes-vous capable d’analyser le facteur g de vos candidats, à vue ? Etes-vous les mieux placés pour juger de leurs capacités collaboratives, de leur ouverture d’esprit, de leur créativité, de leur leadership ? Un seul mot d’ordre : Assessez-les de manière P.R.O.F.E.S.S.I.O.N.N.E.L.L.E. ! Mettez enfin ces 15/20 000 balles dans un vrai bon système d’évaluation du potentiel (au lieu de ce truc que vous utilisez depuis des années, qui sent la poussière et que seuls les psychos de la boite comprennent et exploitent…) et prenez ENFIN les bonnes décisions (identification des Hi-Po / détection des leaders adaptés au contexte de demain / gestion raisonnée et performante des mobilités…) !

Une fois que vous tenez ces profils en or, faites-les évoluer aux bons postes, donnez-leur de la visibilité. Faite en sorte de leur faire de la place (c’est la plus important) et de tirer parti de leurs talents pour inventer avec eux l’entreprise de demain.

Solution #4 : On ajoute des nouveaux(elles) #DigitalCompatibleByNature

Ahhhh !!! Ça c’est une idée fabuleuse ! 😀 A vrai dire, c’est même l’une des stratégies le plus pertinentes pour quiconque souhaite mettre sa boite à niveau ou la faire passer au niveau d’après. Les nouveaux recrutés agissent bien souvent comme des éléments perturbateurs de l’équilibre en place… mais aussi comme les instigateurs de nouveaux équilibres. Inconsciemment, les personnes en place ont tendance (lorsque la sélection des nouveaux est bien faite) à se caler sur le rythme / le mindset et les habitudes de ces nouveaux entrants.

Donc si vous souhaitez faire réellement évoluer les us et coutumes en interne (à défaut de transformer les personnes en place), misez avant tout sur le phénomène d’imprégnation et sur le recrutement de nouveaux #DigitalCompatibleByNature ! Et, un dernier conseil… là aussi, évitez de vous baser uniquement sur vos intuitions ^^ Professionnalisez-vous ! C’est du futur de votre boite dont il s’agit… et du devenir de votre job / profession également.

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David Bernard
CEO & Co-founder @AssessFirst
Business psychologist

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lbroussal

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