RH, pourquoi (et comment) Big Data va révolutionner votre façon de recruter !

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Aujourd’hui, la France compte 3 000 000 d’entreprises dont

97% de PME.

Pour ces  3 000 000
d’entreprises, la masse salariale constitue souvent le poste de dépenses le
plus important… 40% de leurs revenus en moyenne !

 

Pas étonnant que la gestion des talents connaisse un essor
aussi spectaculaire que celui que l’on observe aujourd’hui ! Pour la plupart
des entreprises, la maximisation de leur R.O.p.I. (Return On People Investment)
est devenu l’un des leviers les plus efficaces pour renforcer leur
compétitivité.

 

Ca c’est pour la
théorie. Mais en pratique…

Les entreprises – dans leur ensemble – ont-elles une
connaissance précise de ce qui drive la performance opérationnelle de leurs
collaborateurs ? Savent-elles réellement ce qui fait que certains de leurs
commerciaux font décoller le chiffre alors que d’autres plafonnent
(péniblement) à 80-90% de leurs objectifs ? Savent-elles mesurer PRECISEMENT
l’impact de telle ou telle orientation de leur stratégie « Talent
Management » sur les résultats opérationnels de l’organisation ?

En fait… Pas vraiment !

Dans la plupart des organisations, les décisions liées au
recrutement, au management, au développement et à l’évolution des talents sont
prises sur la base de :

 

– « La façon dont on a toujours fait chez nous » (Ca
nous a quand même permis d’arriver là où nous en sommes aujourd’hui…),

– Les représentations que le directeur commercial se fait
d’un « bon commercial » (Après tout il est – sans doute – le mieux
placé…),

– L’expérience des uns et des autres (chacun étant « au
centre » de sa propre expérience, nous tendons tous à la considérer comme
une référence pertinente),

– Le système de croyances de l’organisation (Ses valeurs, sa
culture…)

– …

 

D’ailleurs… Lorsque vous dites OUI ou NON à un candidat,
êtes-vous sûr(e) de prendre réellement LA « bonne décision » ?
Etes-vous en mesure d’anticiper avec une marge d’erreur convenable (5% au
maximum) la performance que chacun de vos futurs collaborateurs sera en mesure
de délivrer une fois dans le job ? Quand vous embauchez 2 candidats, êtes-vous
capable de distinguer précisément le type de projets que l’un et l’autre seront
aptes à prendre en charge ? La typologie de clients sur laquelle chacun aura la
plus forte probabilité de maximiser le chiffre ?

Avec l’approche Big Data, vous pouvez comprendre la façon
dont vos collaborateurs sont recrutés… et pourquoi la plupart des processus
de recrutement sont (complètement) dépassés !

 

Big Data… Big What ?

Big Data, c’est une approche systématique et structurée qui
permet de tirer parti des tonnes et des tonnes d’infos que les entreprises
(comme la vôtre) accumulent chaque année dans leurs systèmes d’informations
pour prendre de meilleures décisions… que celles-ci touchent aux domaines du
marketing, du commercial, de la finance… et aujourd’hui des RH !

 

Un exemple de projet HR
Big Data…

Il y a tout juste un an, l’un de nos clients (Vente B2C) nous
sollicitait pour que nous l’aidions à améliorer la qualité de son processus de
recrutement des commerciaux.

Ce client disposant de pas mal d’infos concernant sa
population commerciale :

 

– Niveau de réussite en formation initiale (une formation
d’accueil de 2 semaines est proposée à chaque nouvel arrivant).

– Nb de nouveaux clients conquis chaque mois

– Pourcentages mensuels / trimestriels / annuels d’atteinte
des objectifs

– Ancienneté

– Absences

– …

 

Du coup, nous avons décidé d’exploiter ces données afin de
comprendre la façon dont notre client prenait ses décisions de recrutement !

 

#1 – Ce sur quoi notre
client se basait pour recruter…

Lorsqu’on a questionné notre client sur les critères qu’il
utilisait pour recruter, il nous a cité en vrac :

– Le type d’école fréquentée par les candidats,

– Leur niveau d’étude,

– La durée de leurs expériences dans des postes similaires,

– Les retours d’entretiens des chargés de recrutement.

 

Partant de là, nous avons employé diverses techniques
d’analyse statistique pour calculer les liens entre ces « prédicteurs de la
performance » (critères sur lesquels s’appuie l’entreprise pour décider ou
non d’embaucher une personne) et les résultats effectivement délivrés par les
collaborateurs une fois intégrés à l’entreprise.

 

#2 – Résultat ? …Pas
terrible en fait !                 

Ce que nous avons observé, c’est une corrélation tout juste
supérieure à .00 entre les critères utilisés par notre client pour recruter ses
futurs collaborateurs et les indicateurs externes qu’il utilisait pour juger de
la performance des nouveaux une fois ceux-ci en poste !

Conclusion : en se basant sur les infos qu’il s’attachait à
recueillir, notre client avait une probabilité tout juste égal au hasard d’identifier
précisément les candidats ayant les plus fortes probabilités de succès au sein
de son entreprise !

 

#3 – Les infos que nous
sommes allez chercher.

Pour changer ça, nous avons ajouté une couche de données
comportementales concernant le profil de chacun des collaborateurs. Pour chacun
d’entre eux, nous avons recueilli des infos concernant :

– Leur capacité de raisonnement et d’apprentissage,

– Leurs motivations / leurs « drivers »,

– Leur personnalité.

Toutes ces infos ont été recueillies par Internet, en faisant
compléter divers questionnaires courts (10 à 15 min environ) à chacun des
collaborateurs en poste.

 

#4 – Ce que nous avons
découvert…

Une seconde série d’analyses statistiques a permis de révéler
des liens particulièrement forts entre :

– La capacité de
raisonnement et la réussite à la formation d’accueil
(les personnes ayant
une capacité de raisonnement de 5/9 minimum tiraient parti en moyenne de 60% en
plus de la formation que les autres).

– La personnalité des
individus et leurs résultats opérationnels
(celles et ceux qui étaient
systématiquement en ligne avec – ou qui dépassaient – leurs objectifs étaient :
plus avenants, plu persuasifs, moins impliqués émotionnellement, plus créatifs,
plus persévérants, moins détendus, plus positifs et n’hésitaient pas à prendre
des risques calculés).

Les motivations des
personnes et leur taux d’absence
(celles et ceux qui ont besoin de moins de
sécurité, qui ont besoin d’être occupés, qui cherchent à se dépasser,  qui ont besoin d’influence, qui ont besoin
d’avoir de nombreux contacts et qui privilégient les environnement peu
structurés ont – toujours en moyenne – 43% d’absences en moins par rapport aux
personnes qui scorent en sens inverse sur chacune de ces motivations).

 

#5 – Comment nous avons
transformé le processus d’évaluation de notre client !

Partant de ces conclusions, nous avons ajusté à la marge le
processus de (pré)sélection de notre client (en introduisant un système
d’évaluation centré sur les aptitudes, les motivations et la personnalité). Par
ailleurs, nous avons également mis en place avec lui un modèle prédictif de la
réussite professionnelle, entièrement adapté à SA population.

Du coup, une fois les questionnaires complétés par ses
candidats, notre client obtient désormais un taux d’adéquation (sorte de
« probabilité de réussir ») pour chacun d’entre eux :

– 60% et plus : Les probabilités que le/la candidat(e)
réussisse sont fortes à extrêmement fortes.

– 50 à 60% : Les probabilités de réussir sont moyennes (un
entretien approfondi permet alors de trancher).

– Moins de 50% : Les probabilités de réussir chutent de façon
abyssale…

 

#6 – Les améliorations
constatées…

1 an pile après avoir intégré ce modèle prédictif comme base
de référence pour présélectionner de nouveaux commerciaux, notre client a pu
constater une hausse moyenne de 35 640 euros de revenu par commercial
nouvellement embauché (en comparaison de celles et ceux qui étaient choisis sur
la base des critères précédents).

 

Dans un même temps, le taux de turn-over a été divisé par 2
(sur les nouveaux embauchés) !

 

Voilà, c’est ça
l’approche Big Data appliquée au RH !

Vous souhaitez en savoir plus sur l’approche Big Data ou continuer
à échanger sur le sujet ? dbernard@assessfirst.com 

 

David BERNARD

Head of Marketing & Communication

E. dbernard@assessfirst.com

T. 01 72 77 31 53

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David BERNARD

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