RH : Augmentez la performance opérationnelle de votre entreprise en 3 étapes clés !

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En tant que RH, je suis sûr que vous n’imaginez pas forcément être en toute première ligne pour augmenter la performance opérationnelle de votre entreprise (CA généré, rentabilité financière…). Si vous êtes comme la majorité des recruteurs ou des développeurs de talents que je rencontre, je suis convaincu que vous vous dites que ceci est davantage le job des commerciaux, du service financier voire du département marketing. Non ?

Et pourtant…

Pourtant, en qualité de RH (en prise directe avec les talents de l’organisation) vous occupez une place privilégiée pour impacter directement le CA généré par les équipes commerciales ou pour faire exploser la rentabilité financière de la boite…

Voici comment vous pouvez procéder :

#1 – Passez aux Performance Description !

Lorsqu’ils font tomber de nouvelles missions, la plupart des recruteurs (qu’ils opèrent en interne ou en externe) commencent par établir des « Job Descriptions ». Généralement, celles-ci comportent le détail des missions à accomplir, la place du futur collaborateur dans l’organisation, quelques infos sur les conditions de travail, le salaire associé… Tout cela est très bien – vous avez fait ce que l’on attend classiquement de vous – mais reste souvent très « descriptif » ! En effet, ces Job Descriptions sont assez peu efficaces lorsqu’il s’agit de sélectionner les meilleurs profils.

Si vous souhaitez participer à l’augmentation de la performance opérationnelle de votre entreprise, vous devez impérativement changer votre approche. Un conseil là-dessus ? Commencez par dresser des « Performance Descriptions » pour chacun des postes pour lesquels vous souhaitez recruter. Ces Performances Descriptions, elles consistent en la définition des 5 accomplissements majeurs attendus du nouveau / de la nouvelle. Chacun des 5 points doit pouvoir être exprimé de façon très factuelle et être assorti d’indicateurs chiffrés.

Vous devez recruter un(e) nouveau(elle) commercial(e) ?

Voici un exemple de Performance Description :

  • Objectif #1 : Atteindre 80% des objectifs mensuels les 2 premiers mois, 90% les 2 suivants et 100% ou plus par la suite.
  • Objectif #2 : Faire 3 RDV en face à face maximum en moyenne avant de signer un nouveau client.
  • Objectif #3 : Augmenter de 20% le nombre de clients sur le segment SSII.
  • Objectif #4 : Augmenter la fidélité des clients existants de 15% sur le périmètre de son portefeuille (renouvellement annuels).
  • Objectif #5 : Contacter chaque client 4 fois par an en moyenne / 3 mois minimum avant la fin du contrat de chacun.

L’intérêt d’une telle « description de fonction » ? Elle se centre sur les outputs attendus par le manager opérationnel, lesquels peuvent parfaitement être reliés au business global de votre entreprise.

Vous pensez que cela fonctionne uniquement pour les jobs « commerciaux » ?

Détrompez-vous !

N’importe quel job comporte des attentes déclinables à l’aide d’indicateurs objectifs (et chiffrés).
Prenons un développeur informatique. En discutant 5 minutes avec l’IT Project Manager d’AssessFirst, voici les inputs qu’il a mis en avant :

  • Objectif #1 : Produire divers groupes de fonctionnalités à échéances précises (d’ici 1 mois, 2 mois, 3 mois, etc…).
  • Objectif #2 : Couvrir 80% du code produit en test unitaire.
  • Objectif #3 : Assurer 80% des engagements pris en sprint (Méthode SCRUM).
  • Objectif #4 : Limiter à 10% le nombre de fonctionnalités développées puis renvoyées en correction.
  • Objectif #5 : Arriver à l’heure 95% des journées… 🙂

Si vous estimez ne pas pouvoir dresser de Performance Description pour les jobs pour lesquels vous recrutez, c’est que vous ne vous posez pas les bonnes questions. Peut-êtreégalement que la personne pour laquelle vous recrutez manage son équipe à la voile… Mauvais présage du coup ! En effet, s’il/elle ne sait même pas sur quels critères il/elle va évaluer son/sa futur(e) collaborateur(trice), il/elle risque de vous rétorquer pas mal de candidat(e)s sous des motifs plus exotiques les uns que les autres !

#2 – Faites un état des lieux… sans concession.

La seconde étape pour vous ? Identifiez les caractéristiques personnelles de vos collaborateurs qui font que certains d’entre eux réussissent mieux que les autres. N’oubliez pas… « Réussir », c’est « être dans les clous » du point de vue des 5 objectifs clés définis dans la Performance Description… rien d’autre. Pour identifier ces caractéristiques personnelles, rien n’est plus efficace que de conduire une rapide étude sur le terrain !

Voici comment procéder :

Si vous recrutez un commercial, demandez au Directeur Commercial de vous produire un extract des résultats obtenus par l’ensemble des membres de son équipe, ceci sur les 5 indicateurs clés inclus dans la Performance Description.

Ensuite, récupérez des données comportementales concernant chacun des commerciaux. Pour ça, faites-leur passer des tests (personnalité, motivations, raisonnement) : cette façon de faire est le moyen le plus efficace et le plus économique pour récupérer ce type d’information.

N’oubliez pas également de recueillir quelques infos concernant les facteurs qui pourraient – d’une façon ou d’une autre – impacter la performance de chacun (ancienneté, sexe, supérieur hiérarchique, division de rattachement…).

Que faire de ces données ?

Une fois l’intégralité des données recueillies, vous devez identifier les patterns comportementaux qui sont associés à différents niveaux de performance (faibles, moyens et élevés) sur chacun des 5 indicateurs utilisés en référence (ceux de la Performance Description).

#3 – Changez de regard sur l’évaluation…

Reprenons. Vous avez identifié les comportements qui caractérisent les commerciaux qui – chez vous – obtiennent les plus fortes performances. Vous avez également repéré les configuration de personnalité, de motivations et de raisonnement qui caractérisent celles et ceux qui sont le moins performants.

En liant de façon précise les caractéristiques comportementales de vos collaborateurs avec les niveaux de performance qu’ils dévirent au quotidien, vous venez de monter ce que l’on appelle un « Modèle prédictif de la performance au travail ».

La suite ? Elle consiste tout simplement à baser la présélection de vos futurs collaborateurs sur ce modèle prédictif plutôt que sur la simple présélection sur CV. Vous faites passer un ou plusieurs tests à l’entrée à chacun de vos candidats, ceci leur prend 10 à 30 minutes max. Et pour chacun, vous obtenez un score parfaitement lisible qui vous dit si OUI ou NON cela vaut le coup pour vous (comme pour eux) de planifier un entretien et d’envisager une suite au processus de sélection !

Bien évidemment, nombre d’entre vous imaginent qu’en procédant de la sorte vous risquez de standardiser de façon effrayante les profils au sein des équipes et de dire adieu à la sacro-sainte diversité…

Mauvaise réponse ! 🙂 En procédant de la sorte, vous ne faites que mettre en évidence 6 à 10 traits (grands maximum) qui sont à considérer comme les fondamentaux de la réussite dans le job pour lequel vous recrutez, ceci au sein de VOTRE entreprise. Sur tous les autres critères – bien évidemment – vous avez tout loisir d’introduire un maximum de diversité ! Mais grosse différence : il s’agit d’une diversité productive et « choisie », pas le genre de diversité qui risque de pourrir la performance de votre entreprise (vous n’allez quand même pas recruter un comptable désorganisé et brouillon pour le simple plaisir de vous dire qu’il y a de la « diversité » dans le service compta non ?)

Vous pensez que cette technique est un peu hasardeuse ? Vous n’avez pas confiance en cette approche « scientifique » de la sélection ? Vous pensez que votre « gut feeling » est votre meilleur ami ?

Dernièrement, une grande entreprise a augmenté sa productivité de plus de 30% par commercial recruté sur la base de cette méthodologie…

Qui dit mieux ? 🙂

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David Bernard
Head of Marketing & Communication
Directeur Associé
dbernard@assessfirst.com

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David BERNARD

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