Recruteurs méfiez-vous des TIP !

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail

Pas d’inquiétude,
ce n’est pas une maladie incurable … Enfin pas vraiment !

Derrière les TIP se
cachent ce que l’on appelle les Théories Implicites de la Personnalité. Vous
allez me dire : OK… mais encore ??

Les TIP renvoient à
un biais cognitif qui opère lorsque nous nous attachons à décrire la
personnalité d’un individu, l’impression que celui-ci nous a faite. Ces TIP
renvoient au fait que nous avons naturellement tendance à attribuer certaines
combinaisons de traits de personnalité aux individus en nous basant simplement
sur un seul trait effectivement perçu.

Par exemple, si
nous percevons une personne «souriante», certains d’entre nous aurons
naturellement tendance à percevoir cette personne comme étant également
«positive», «enthousiaste» mais peut-être également «communicative»,
«sociable», «douée pour le travail en équipe», «dotée d’un leadership naturel
fort» et ainsi de suite. Les TIP procèdent en quelque sorte par
«contamination». C’est un peu comme si nous avions une pièce du puzzle (ex. la
perception du sourire de la personne) et qu’à partir de là, nous construisions
l’ensemble du puzzle (évaluation globale du profil psychologique de la
personne).

Les théories
implicites de la personnalité font donc référence aux croyances quotidiennes
que nous avons concernant les individus et leurs comportements. Ces «Théories»
sont considérées comme «implicites» dans la mesure où elles nous poussent
inconsciemment à faire des raccourcis et à exercer nos préjugés pour évaluer
les personnes…

Ce
qu’il faut retenir :
La description que
nous avons tendance à faire des individus et de leurs comportements est
rarement représentative de leur personnalité réelle. Elle est bien souvent la
résultante de nos TIP.

 Bien évidemment,
lorsque celles-ci opèrent dans le cadre d’un recrutement, cela peut se révéler
embêtant…

 Je vous propose 3
techniques
très simples à mettre en place et terriblement efficaces pour
éviter ce type de biais :

 #1
– La prise de conscience.

 Il est plus facile
de corriger certains de nos comportements si nous en avons conscience. 

Une fois ce point
parfaitement intégré, vous pouvez mettre en place des stratégies pour éviter
que vos TIP ne prennent trop de place dans les processus d’évaluation que vous
êtes amené à conduire.

Dans le cadre d’un
recrutement, nous devons à tout prix éviter les apriori et les raccourcis.

>>
Exemple: Lorsque nous identifions une personne qui «apprécie de décider seul».
nous avons tendance (en tout cas, certains d’entre nous…) à imaginer une
personne «directive»,  «autoritaire» …
Pourtant cela ne préjuge en rien de sa capacité d’écoute, de son aptitude à
communiquer, de sa capacité à fédérer les autres autour d’un projet.

Il est donc
nécessaire au recruteur d’être très attentif pendant son recrutement, il faut
valider les éléments de comportements du candidat point par point et ne pas
chercher à extrapoler. Il est important de développer une approche structurée
de l’entretien.

#2
– Définir «précisément» les attentes du poste
:

Pour éviter d’être
totalement soumis à l’influence de vos TIP lorsque vous recrutez, il est
fondamental que vous définissiez très précisément vos attentes en terme de
«profil recherché».

Ceci vous permettra
d’avoir bien à l’esprit l’ensemble des éléments à valider pendant l’entretien.

De cette façon,
votre approche étant plus structurée, vous êtes moins soumis(e) à vos apriori
et préjugés. Cette étape peut paraître longue et fastidieuse, mais elle est
néanmoins essentielle. Cet investissement de votre part vous fera gagner un
temps précieux par la suite !

Pour identifier les
comportements de vos candidats, pas besoin de vous poser trois milliards de
questions… Cinq suffiront !

>>
Les bonnes questions à vous poser:

 

Relations
aux autres:

Avec
qui mon candidat va-t-il être amené à interagir et comment ?

Quel
sera son rôle au sein de l’équipe qu’il va intégrer ?

 

Rapport
au travail:

Sur
quel type de tâche le candidat va-t-il intervenir ?

Quels
sont les objectifs principaux qui lui seront fixés ?

 

Gestion
des émotions:

Quelle
attitude / posture émotionnelle est à privilégier dans le poste ?

#3
– Utiliser des solutions d’évaluation :

Un recrutement est
une chose tellement importante… Les enjeux sont multiples pour l’entreprise
comme pour l’individu recruté. Chacun doit pouvoir y trouver son compte. :

 L’entreprise cherche quelqu’un de performant
et d’impliqué.

 L’individu cherche un job dans lequel il
pourra s’épanouir, faire ce qui est naturel pour lui.

Pour éviter que vos
TIP ne prennent une place trop importante dans ce type de décisions
stratégiques pour l’entreprise, il est nécessaire de que vous vous appuyiez sur
d’autres éléments qu’un simple entretien… aussi structuré celui-ci soit-il !

Une bonne solution
pour éviter de tomber dans ce type de piège consiste à utiliser un
questionnaire de personnalité !

Ce type de test
permet de préciser votre vision du candidat. Il peut (r)assurer votre choix ou
vous pousser à conduire un nouvel entretien pour valider des points non abordés
lors du premier entretien.

Une chose  est sûre, c’est que nous ne sommes pas des
machines. Loin de nous déposséder de notre expertise ou de notre libre arbitre,
l’utilisation des tests (lorsque celle-ci est parfaitement maîtrisée) nous
permet d’améliorer la qualité de nos opérations de sélection.

Pour qu’un test
vous soit REELLEMENT profitable, il faut qu’il soit simple à mettre en
oeuvre, du lancement du questionnaire jusqu’à l’exploitation des résultats.

L’Humain est déjà
suffisamment compliqué comme ça… Pas besoin d’ajouter de la complexité dans
vos recrutements en déployant des solutions d’un autre âge…

A
retenir :

#1 – Les TIP sont
un phénomène inconscient, mais vous pouvez limiter leur impact dans vos choix.


#2 – Pour
éviter que ces TIP n’aient trop d’impact sur vos choix, rien ne remplace la
prise de conscience du phénomène, une bonne définition des attentes (en terme
de profil recherché) ainsi que l’utilisation d’outils à la fois fiables et
simples à déployer

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail
David BERNARD

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *