Recrutement Prédictif: Introduction au sujet

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Qui pratique (réellement) le recrutement prédictif en 2014 ?

Si je vous disais qu’après quelques questions posées à un candidat, vous pourriez savoir si vous devez le recruter (ou non), ceci avec une probabilité de réussite de 90%, prendriez-vous le temps de m’écouter ?

Alors parlons de recrutement prédictif, et commençons par le décryptage de cette expression qui vient bouleverser les pratiques traditionnelles.

En fait, il s’agit d’un pur pléonasme ! Le recrutement, par définition, implique d’anticiper la capacité ou non d’un candidat à répondre aux attentes d’une fonction donnée, dans une organisation donnée et de le sélectionner en conséquence.

Alors pourquoi utiliser une telle figure de style? Les sceptiques diront qu’il s’agit encore d’un effet de mode visant à réinventer l’existant. Je me permettrais une toute autre interprétation de cette tendance grandissante : le recrutement tel qu’il a été pratiqué jusque là ne répond pas assez à son motif initial, qui est de savoir si une personne va réussir dans sa future fonction.

Non, aujourd’hui le recrutement se résume trop souvent à savoir si on va tolérer que telle personne occupe telle fonction. Ce n’est pas un problème de recruteur, c’est un phénomène propre au process de recrutement tel qu’il est pensé, à commencer par la job description, ou définition des attentes.

Lisez la première qui vous tombe sous la main, et vous saisirez le sens de mes propos quand j’écris que le recrutement se trompe de cible… La qualification de « prédictif » a pour but de renvoyer à un recrutement centré sur l’anticipation, l’anticipation de la capacité à réussir, en sachant que « réussir » s’envisage à deux niveaux : le premier est personnel (Est-ce que la personne va obtenir de bons résultats sur le travail qu’elle doit délivrer?), le second est organisationnel (Est-ce que la personne est en capacité de travailler dans une culture d’entreprise et dans une équipe donnée?).

Qui pratique le recrutement prédictif aujourd’hui ?

Google, Xerox, Microsoft, IBM font partie des entreprises qui pratiquent le recrutement prédictif. En apparence, on pourrait penser que ce choix est lié à leurs moyens (colossaux) et à leur secteur d’activité (technologie).

En fait, il ne s’agit pas tellement de ça, car le recrutement prédictif est à la portée économique de la majorité des sociétés, et surtout son ROI dépasse largement l’investissement qu’il implique. Ce que ces entreprises ont en commun, et qu’elles partagent avec toutes celles qui sont passées au recrutement prédictif, sont les facteurs suivants :

  • Elles mesurent l’activité des personnes en entreprise  (indicateurs de performance, impact sur l’équipe, engagement, absentéisme…).
  • Elles savent que les meilleures décisions se prennent sur la base d’éléments factuels, et elles ont pris ce parti dans leur recrutement.

Pour améliorer leur process de recrutement, elles prennent simplement en compte les facteurs qui favorisent la réussite (car elles les ont mesurés), et s’en servent pour opérer une meilleure sélection.

Exemple : Google a arrêté de filtrer les candidatures sur la base de la réputation de l’université fréquentée par les candidats, car la corrélation avec la réussite en poste était faible. Ils ont préféré d’autres indicateurs comme l’évoque Laszlo Bock au New-York Times  dont le premier est la capacité de raisonnement et d’apprentissage.

Finalement, passer à ce type de recrutement est plus une question de volonté que de moyen, et de la volonté, il en faut lorsque l’on veut bousculer les pratiques existantes.

Les entreprises françaises vont-elles faire la transition ?

C’est une vraie question. Le recrutement prédictif a pris de l’ampleur depuis 4 ans déjà outre-atlantique, mais je constate avec optimisme deux changements majeurs qui s’opèrent dans les entreprises françaises : utiliser des tests est devenu une évidence là où il y a 5 ans on entendait encore beaucoup trop de recruteurs préférés les «  techniques humaines », et les services RH se sont dotés de SIRH permettant le recueil et l’exploitation des indicateurs de performance des employés.

Il ne leur reste plus qu’à boucler la boucle… Mettre en perspective ces 2 types d’informations (celles recueillies sur les personnes avant de les recruter et celles concernant leurs performances une fois en poste) pour construire enfin de meilleures systèmes de présélection où l’entreprise, mais aussi les Hommes, ont tout à gagner : plus de performance globale pour les premières, davantage de satisfaction et de réussite pour les seconds.

Et vous, où en êtes vous ?

Afin de faire un état des lieux précis de la pratique des entreprises françaises en la matière, AssessFirst, spécialiste du recrutement prédictif en France conduite actuellement une étude sur la question. 2 minutes seulement suffisent pour y répondre. Bien évidemment, les participants recevront les résultats de cette enquête qui leur permettra de confronter leur pratique à celles des entreprises de leur secteur.

Suivre ce lien pour visualiser l’infographie sur les pratiques du recrutement prédictif

 

Conclusion

Le recrutement prédictif demande un travail en amont d’identification des déterminants de la réussite professionnelle, ainsi que la remise à plat du process de recrutement. Une fois mis en place, il est un atout stratégique des DRH. En fait, pratiquer ce recrutement c’est revenir à l’essence même du recrutement : l’art d’anticiper la capacité à réussir.

Sceptique sur ces propos ? Contactez-moi et je prouverai le contraire.

Enthousiasmé par ces propos ? Contactez-moi et je vous en dirai plus.

>> Simon BARON

simon
Simon Baron
Head of Science & Innovation
sbaron@assessfirst.com

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Ekaterina GETA

commentaires

  1. Arnold-Michael Nougbodé affirme: septembre 19, 2014 at 9:50

    Bonjour,

    Merci pour cet article.

    Je me suis toujours interrogé sur l’utilisation des statistiques en termes de prédictions dans le domaine des RH. Et j’avoue que grâce à cet article, je suis réellement conquis.

    Vous avez parlé de volonté, et j’approuve. Si j’ai bien compris aussi, il s’agit d’une concaténation des données recueillies à la présélection et celle concernant leurs performances une fois en poste. Mais, comment donc construire ces systèmes de sélection avec ces données ? Quelles seraient les marges d’erreur et comment pourrait-on les interpréter ?

    Aussi, si le recrutement prédictif peut prédire la performance à un poste, quelle serait alors l’utilité, voire l’avenir de l’évaluation des performances (en interne) ? Serait-elle encore nécessaire ?

    Merci pour votre réponse.

    Cordialement.

    • David BERNARD affirme: septembre 21, 2014 at 5:44

      Bonjour Arnold-Michel,

      C’est exactement ça ! Nous mettons en relation les variables de personnalité, d’aptitudes et de motivations des collaborateurs (recueillies au travers de la passation des questionnaires AssessFirst) avec les résultats qu’ils obtiennent dans leur job (données qui nous sont fournies par nos clients, généralement des extracts de leurs logiciels de gestion de la performance).

      L’idée, c’est d’identifier ce que l’on appelle les « prédicateurs de la performance au travail ».
      Les méthodes que nous (nos Data Scientists) employons sont des techniques d’analyse exploratoires.

      Ce travail d’analyse aboutit à l’identification de modèles prédictifs de la réussite au travail pour un poste particulier dans une entreprise particulière.

      Ensuite, nous implémentons ce modèle dans l’entreprise afin de lui permettre d’augmenter de façon significative la qualité de ses recrutements.
      En gros, l’entreprise évalue chaque nouveau candidat à l’aide des mêmes outils que ceux qui ont été utilisée pour la phase de montage prédictif et pour chacun d’entre eux, l’entreprise obtient une estimation de sa capacité à performer dans le job.

      Bien sûr nous ne produisons pas de boules de cristal !! 🙂 Du coup, il y a en effet une marge d’erreur qui peut varier de 1 à 10% en fonction de l’échantillon sur lequel nous nous basons pour monter le modèle.

      Concernant votre question de l’utilité des systèmes d’évaluation de la performance, je vous répondrai qu’ils sont plus que jamais nécessaires ! D’une part pour gérer la performance des uns et des autres au quotidien, d’autre part pour procéder aux nécessaires ajustements des modèles que nous mettons en place pour le compte de nos clients.

      J’espère avoir répondu à vos questions !

      David 😉

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