Recrutement prédictif : avons-nous encore besoin des recruteurs ?

Recrutement prédictif : avons-nous encore besoin des recruteurs ?

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Depuis toujours, les recruteurs ont étudié des CV, analysé des parcours, évalué la personnalité, les motivations, les aptitudes et les compétences de leurs candidats. Depuis toujours également, des entretiens se sont déroulés (de manière plus ou moins classique), des décisions se sont prises quant au devenir des personnes…

Mais depuis quelques mois maintenant, un nouvel entrant a bouleversé le game du recrutement : la « Machine ». Data, Algorithmes, Machine Learning, tout ça est en train de révolutionner la façon dont les recruteurs ont fonctionné jusqu’à il n’y a encore pas si longtemps…

Une question se pose (et elle est parfaitement légitime) : Le recrutement prédictif augure t’il – à plus ou moins courte échéance – de la disparition du métier de recruteur ?

#1 – Qu’est ce qu’est (réellement) le recrutement prédictif ?

Le recrutement prédictif correspond à une manière de recruter qui s’appuie sur l’utilisation de modèles qui permettent de prédire de façon fiable :

• D’une part la capacité des personnes à réussir dans un poste donné pour une entreprise en particulier,

• D’autre part la durée de vie de ces mêmes personnes en poste (toujours pour un poste précis, dans une entreprise en particulier).

Les processus de recrutement prédictifs s’appuient sur l’exploitation des nombreuses data à disposition des recruteurs (le profil des personnes en poste, leurs caractéristiques personnelles et démographiques, le parcours et les données comportementales des candidats…) ainsi que sur la puissance d’algorithmes capables de traiter ces masses volumineuses de données.

L’objectif de la démarche est de faire un bond qualitatif dans l’appréciation du matching candidat/poste ET de pouvoir mesurer le ROI lié à la mise en place de la démarche (qu’est ce que me rapporte concrètement le fait de mettre en place ce type de processus ? Est-ce « économiquement rentable » par rapport au coût lié à sa mise en oeuvre ?).

#2 – Quels résultats – concrets – attendre des processus de recrutement prédictif ?

Lorsque le processus est monté de façon intelligente, les résultats les plus couramment constatés suite à sa mise en place sont les suivants :

• Diminution moyenne des délais liés à la présélection de l’ordre de 50 à 75%.

• Diminution du nombre de candidats vus en entretien de 30 à 50%.

• Augmentation de la performance des nouveaux recrutés de 15% en moyenne (en comparaison avec les personnes recrutées au travers de processus de recrutement classiques).

• Diminution du turnover à 1 an pouvant aller jusqu’à -50%.

• Diminution moyenne des coûts liés au recrutement de 20%.

#3 – La « machine » va t’elle prochainement remplacer les recruteurs ? 

Dans de nombreux domaines (en recrutement et dans le cadre de diagnostics médicaux également) on constate que les décisions prises au travers d’algorithmes sont en moyenne 25% plus pertinentes que celles qui sont prises par des « comités d’experts ».

Du coup, la question peut se poser (en tout ça certaines personnes se la posent encore…) : « A t’on encore besoin des recruteurs ? …et si oui, jusqu’à quand ? »

#4 – L’Homme et la Machine sont tous les 2 intelligents… mais de façon différente.

Aujourd’hui, les « machines » ont déjà largement assez de puissance pour surpasser les êtres humains dans des activités que l’on considérait jusqu’il n’y a encore pas si longtemps comme « typiquement du ressort de l’Homme ». Dès 1977 par exemple, Deep Blue (c’est le petit nom d’une machine inventée par IBM) battait – à plate coutures – le champion du monde d’échecs Garry Kasparov. En 2011, Ken Jennings – le participant le plus talentueux de tous les temps de Jeopardy – s’inclinait devant Watson (un autre système intelligent conçu par IBM). Aujourd’hui, les voitures sans chauffeur de Google sillonnent dores et déjà les routes de la Valley en Californie… Avouez que c’est troublant quand même, non ?

D’un autre côté, Google a fait les gros titres dès 2012 en annonçant que l’un de leurs centres de traitement de l’information était désormais capable – après visionnage de 10 000 000 de vignettes YouTube – d’identifier un chat avec… près de 75% de justesse ! Ca peut paraître impressionnant.

Jusqu’à ce que l’on se souvienne qu’un enfant de 4 ans est capable de faire la même chose… sans commettre une seule erreur ! ^^

On pressent bien – au travers de ces quelques exemples – que les machines et les Hommes ne sont pas compétents pour les mêmes types de tâches…

#5 – Du « recrutement prédictif » au « recruteur augmenté »

En fait, ce qu’il faut garder en tête lorsque l’on parle de « recrutement prédictif », c’est que celui-ci est surtout « au service des recruteurs ». En effet, personne n’est capable de traiter des milliers – ni même des centaines – d’informations en même temps, d’en opérer une synthèse pertinente pour en fin de course prendre une décision qui intègre ces multiples paramètres en donnant à chacun la pondération qu’il convient.

Ça, c’est précisément ce que les algorithmes sont en mesure de faire. Pour info, un être humain est capable de maintenir en mémoire « 7 plus ou moins 2 » c’est à dire de 5 à 9 éléments en simultané, c’est ce que l’on appelle « l’Empan Mnésique ». Force est de reconnaître que de ce point de vue, nous sommes bien loin de pouvoir rivaliser avec la « Machine ».

Est-ce que les algorithmes sont infaillibles pour autant ? Non. Certainement pas. Chaque modèle n’est intelligent qu’à la mesure des règles qui le constituent et comporte par ailleurs une certaine marge d’erreur. Est-ce qu’ils sont plus performants que le meilleur recruteur d’entre nous ? Oui, assurément et sans aucune équivoque. Refuser de reconnaître cet état de fait reviendrait à peu près à refuser d’admettre que la terre est ronde.

#6 – Quelle place pour les recruteurs dans le cadre du recrutement prédictif ? 

Si les processus de recrutement prédictifs sont en mesure de réaliser – mieux que nous – une présélection efficace (par exemple, identifier en 1 seconde parmi 500 candidats les 10 qui ont – objectivement – les plus fortes probabilités de réussir dans un poste donnée, dans une entreprise donnée), aucun d’entre eux n’est capable de créer une véritable relation avec les finalistes et/ou de leur vendre une opportunité de manière engageante.

En fait, à chaque fois qu’il s’agit de prendre une décision complexe impliquant des aspects émotionnels ou des rapports d’influence, l’être humain surpasse la machine, et de loin. Et c’est bien là tout l’enjeu du recrutement prédictif : offrir l’opportunité aux recruteurs de se réapproprier ce temps qui leur manque souvent terriblement pour leur permettre de se consacrer pleinement à ce qu’ils sont – seuls – en mesure de faire réellement : Se centrer sur la relation à leurs candidats !

#7 – A qui appartiendra le futur ?

Pour les recruteurs, 2 positions sont possibles :

• Il y a ceux qui – telle une biche effrayée par les phare d’un 4X4 à l’orée du bois – voient et continueront toujours de voir la menace dans le recrutement prédictif. Ceux-ci, ce sont ceux qui se cachent derrière l’argument du « Hey… on traite de humain hein, quand même ! On va quand même pas automatiser la présélection !! ». Alors que dans un même temps toutes les études réalisées en la matière attestent de la supériorité des algorithmes sur la subjectivité (aussi éclairée celle-ci soit-elle…).
Parce qu’au fond, qu’est ce qui compte ? Se faire plaisir à penser que l’on est plus malin / compétent / au delà des biais de perception OU recruter des personnes capables d’être performantes ET satisfaites ET engagées sur la durée ?

• Et puis il y a les autres, ceux qui ont compris que l’on est en train de vivre un tournant majeur dans l’Histoire de la gestion des Talents et que le recrutement prédictif est une opportunité bien réelle. Pour eux, pas question de se déresponsabiliser, bien au contraire. Ce sont les plus matures, ceux qui ont – comme on dit en psychologie – renoncé au « fantasme de la toute puissance ».
Ceux-ci ont compris qu’ils ont tout à gagner à s’appuyer
- pour partie de leur job – sur des systèmes capables de traiter cette complexité inaccessible à l’être humain et de les aider à prendre réellement de meilleures décisions.
Ceux-ci, ce sont aussi ceux qui ont compris là où la machine ne pourra jamais rivaliser avec eux… et c’est d’ailleurs sans doute pourquoi ils sont à l’aise avec le recrutement prédictif : ils ne se sentent en rien menacés, bien au contraire.

#8 – Pourquoi il est crucial de prendre le train en marche…

L’idée – au stade actuel de la connaissance – n’est plus d’être d’accord ou pas avec le fait que le recrutement prédictif puisse être réellement pertinent (cela a déjà été largement démontré) mais plutôt d’être en mesure de tirer le meilleur parti de ces systèmes de recrutement prédictif, dans le respect des intérêts de l’entreprise mais également dans le respect de celui des candidats.

Quel recruteur – par exemple – est capable aujourd’hui de formuler 5 à 20 propositions alternatives de postes à un candidat qui ne convient pas pour un poste ? Qui aujourd’hui prend réellement le temps de le faire ? Ceux qui expliquent le recrutement prédictif jusqu’au bout… et certainement pas ceux qui refusent de voir qu’il est en train de changer la donne pour de bon.

Certains recruteurs vont-ils disparaître ? A mon sens, oui. Personnellement, je suis convaincu que celles et ceux qui refusent à se saisir des opportunités offertes par la technologie – au nom de positions idéologiques arrêtées – vivent leurs dernières heures… Un peu à l’image de ces chauffeurs de taxi qui refusent de voir que le métier a changé ou de ces libraires qui tentent d’imposer des taxes à Amazon plutôt que de se concentrer sur ce qu’ils peuvent apporter à leurs clients en terme de qualité de relation (et qu’aucun algorithme n’est – pour le moment – en mesure de fournir).

En revanche, celles et ceux qui savent voir l’opportunité et qui ont compris que leur quotidien – mais aussi celui de leurs candidats – pouvait être améliorés grâce aux suggestions basées sur la prise en compte de milliers de variables, ceux-ci seront les grands gagnants de la transformation digitale.

Pourquoi ? Car, débarrassés de leurs craintes, ils sauront mettre toute leur empathie, leur aptitude à créer de la relation ou encore leur capacité d’influence (en somme, tout ce qui fait de nous des êtres humains !) au service d’activités qui ne seront sans doute jamais à la portée de la Machine (… en tout cas pas avant un bon bout de temps) et qui sont celles qui – en définitive – portent en elles le véritable pouvoir de transformation de l’entreprise.

Article originellement publié sur focusrh

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David Bernard

CEO AssessFirst

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Matthieu Gaudichau

commentaires

  1. D’accord avec votre vision sur les apports des nouvelles technologies qui « aident » le recruteur dans sa démarche et qui ont évolué dans le temps (papier, tableurs, logiciels dédiés, bases de données, réseaux sociaux, big data, IA, …). Le timing de la mise en place et l’efficacité de ce type d’outil sera la le paramètre à prendre en compte (mais aussi le coût de mise en place), mais aussi son utilisation. Le facteur humain restant, lui, toujours « humain » et l’outil restant un « outil » dont il faudra apprendre à se servir.

  2. Le recrutement a déja été déshumanisé depuis longtemps sans pour autant changer le titre des relations humaines à la fonction; cela dit, je suis de très près les écrits des spécialistes de recrutement et des coach, et sur le terrain, je contacte que les recruteurs suivent à la lettre, et même parfois bêtement, ce qui s’écrit sur leur métier, on dirait qu’ils prennent vraiment les remarques des grands comme des règles, cela a effectivement un effet négatif sur leur rendement et sur le comportement des candidats aussi; cela commence dès l’accueil: bonjour, je suis …, venez par là, voulez vous un café? moi je dis toujours oui, depuis que j’ai appris que c’est une procédure dictée et non fondée, le résultat: y a des entreprises qui ne disposent même pas de cafetière et en propose, le recruteur est donc ridiculisé le pauvre, et pose les armes dès le début de l’entretien.

    En ce qui concerne les outils, c’est une bonne chose pour une première sélection des cv, mais après, il faut bien lire, étudier et comprendre le CV avant de prendre contacte avec le candidat, là aussi, on met à l’avant un stagiaire dans le recrutement payé au smic ou même pas, et on lui demande de recruter un expert d’un métier, d’une, il ne comprend même pas de quoi le candidat parle et la cerise sur le gâteau, il n’a jamais entendu des grilles de salaires.
    Voilà. à suivre…

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