| Le recrutement des meilleurs n'est pas affaire de feeling, n'en déplaise aux gourous qui se déclarent capables de juger du potentiel d'un candidat au moment où celui-ci franchit le seuil de leur bureau.
La sélection des meilleurs n'est pas régie par des règles différentes des autres disciplines professionnelles. Elle aussi nécessite une méthodologie précise et des métriques fiables.
Dans cet article, je vous propose de faire un point sur les 4 facteurs clés du succès pour mieux recruter les talents.
 1 - Utiliser des profils de performance
Les descriptions de fonctions ont vécu, place aux profils de performance ! En listant les 5 à 8 résultats majeurs que le futur collaborateur devra atteindre pour être considéré comme quelqu'un de véritablement talentueux, vous vous centrez davantage sur le job que sur les compétences que la personne doit posséder. Ce n'est que dans un second temps que vous pourrez en induire les compétences requises pour le poste.
Ne sautez jamais cette étape et n'hésitez pas à vous faire préciser ces 5 à 8 facteurs clés du succès par le futur manager du collaborateur que vous cherchez à recruter. Si il est souvent incapable de vous décrire objectivement les qualités qu'il recherche chez son futur collaborateur (Généralement : « Celles qui vous semblent importantes, c'est vous le recruteur ! » OU « Toutes bien entendu ! »), le manager sait en revanche très bien ce qu'il attend de sa future recrue en terme de résultats concrets à atteindre.
Par ailleurs, les meilleurs candidats sont souvent plus intéressés que les autres par le contenu effectif de leur nouvelle mission. Si vous êtes capable de lui dire précisément ce que l'on attend de lui, vous marquerez des points à coup sur.
2 -
Evaluez vos candidats avec plus d'objectivité
Que ce soit clair, l'entretien ne permet pas d'évaluer les compétences d'un candidat. Il permet de recueillir des informations sur les résultats que le candidat a (selon lui) atteint ainsi que sur la manière dont il a (toujours selon lui) réussi à les atteindre. Si vous voulez devenir plus performant dans vos recrutements - et ce quelque soit votre niveau de départ - vous devez adopter une méthodologie rigoureuse et utiliser des métriques fiables.
On ne mesure pas de manière précise l'intelligence, les motivations ou la personnalité d'un candidat en lui posant 4 questions pendant un entretien…
Aujourd'hui, des questionnaires fiables, rapides à passer pour le candidat et simple à exploiter pour le recruteur existent sur le marché. Ne prenez plus le risque de vous en en priver ! Même les plus réticents s'y mettent désormais… 3 -
Sourcez vos candidats de manière créative
Les meilleurs pensent et se comportent différemment des autres. Vous devez donc adapter vos stratégies de sourcing pour les dénicher où ils sont. Si vous souhaitez recruter les meilleurs, laissez tomber (un temps) les jobboards remplis de candidats en demande et tournez vous vers les nouveaux repères à talents.
Que ce soit sur viaduc.com, 6nergies.net, openBC.com ou linkedin.com pour les profils plus internationaux, les sites de mise en relation vous permettent d'accéder à une foule de candidats talentueux, pas spécialement à la recherche d'un emploi mais toujours à l'écoute des opportunités… 4 -
Contrôlez vos émotions
Les premières impressions peuvent parfois être trompeuses. Plus de 100 fois, j'ai entendu des recruteurs et des managers émettre des réserves à propos d'un candidat juste après l'avoir reçu en entretien et déclarer par la suite qu'il était formidable… De la même manière certains recruteurs sont quelquefois exagérément emballés par le « potentiel » de leurs candidats… pour déchanter rapidement au bout de quelques semaines !
Ne confondez pas vos ressentis émotionnels avec l'appréciation objective que vous pouvez faire des compétences de vos candidats. Les émotions sont puissantes, plus que beaucoup d'entre nous le pensons. Ce n'est pas parce que l'on est informé du fait que chacun est sujet à divers biais perceptifs que l'on ne subit plus leur influence.
C'est pourquoi je vous conseille de poser par écrit les ressentis que vous avez éprouvés concernant chacun de vos candidats après l'entretien. Cela peut se traduire par 3 mots et une note globale (la « note de tête »). Cela permet d'isoler le ressenti et de se décharger du poids émotionnel de la rencontre.
Au moment de faire votre choix entre les candidats, n'oubliez pas d'y rejeter un œil, cela peut vous permettre de pondérer vos évaluations et de prendre ainsi votre meilleure décision de recrutement. |
