Pourquoi il est crucial de prendre en compte la personnalité lorsque l’on recrute.


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« Dans un univers où tout s’accélère – la circulation de l’information, les transactions, les mutations technologiques et organisationnelles – recruter uniquement sur les compétences ne marche plus. »

David BERNARD

Chief Creative Officer – AssessFirst

Pourquoi vous devez recruter sur le potentiel (et pas seulement sur les compétences).

80% des compétences qu’une personne acquiert aujourd’hui seront obsolètes dans moins de 5 ans. Par conséquent, pour bien recruter, il est désormais crucial de se centrer non pas sur ce que la personne sait faire aujourd’hui, mais sur son potentiel. Le potentiel d’une personne peut être défini comme un mix entre capacité d’apprentissage et faculté d’adaptation. Si la capacité d’apprentissage peut être révélée par un test de raisonnement, les facultés d’adaptation des individus peuvent quant à elles êtres appréhendées au travers de la personnalité. Souplesse intellectuelle, ouverture au changement, aptitude à penser en dehors du cadre ou encore à reprendre de la hauteur sur les situations et problèmes rencontrés : ce sont autant de facteurs clés du succès qui doivent désormais être pris en compte pour assurer le succès d’un recrutement. Pour analyser la personnalité d’un candidat, il existe différentes façons de procéder : entretien de face à face, mise en situation et questionnaire de personnalité.

#1 – L’entretien

Si l’entretien est encore la méthode la plus employée pour évaluer la personnalité des candidats, force est de reconnaître qu’elle ne fonctionne pas, ou pas assez. En effet, l’entretien est une pièce de théâtre où un candidat – motivé par l’envie de décrocher un poste – va chercher à donner de lui-même l’image la plus conforme possible à ce qu’il imagine être le profil attendu par le recruteur. Le recruteur quant à lui, va tenter de faire la distinction entre les comportements contextuels du candidat (ceux qu’il présente uniquement du fait de la situation de recrutement) et ses comportements naturels (ceux qui se révèleront sur la durée). Ajoutons à cela l’ensemble des biais qui sont à l’œuvre dans la situation d’entretien (effet de primauté, effet de halo, effet de récence…) et tout est réuni pour aboutir à une moindre précision dans l’évaluation du naturel du candidat.

#2 – Les mises en situation

Les mises en situation sont davantage prédictives du comportement naturel des candidats. En revanche, elles sont souvent lourdes à mettre en oeuvre, nécessite une solide formation de la part du recruteur et ne peuvent être déclinées que sur un nombre restreint de candidats. Ceci les rend assez peu utilisables en contexte de recrutement classique.

#3 – Les questionnaires de personnalité

Les questionnaires de personnalité constituent quant à eux une alternative intéressante à l’entretien classique. En effet, ils ne nécessitent souvent que 10 à 30 minutes de passation et permettent au recruteur d’obtenir une évaluation à la fois détaillée et précise des grandes tendances comportementales de leurs candidats. De plus, ils offrent également l’avantage de pouvoir comparer les candidats « toutes choses égales par ailleurs ». Enfin, le lien entre les résultats que les personnes obtiennent à un questionnaire de personnalité et leur réussite ultérieure est aujourd’hui solidement établie.


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