Le futur de la présélection en recrutement

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Nous assistons actuellement à une transformation du rôle du recruteur et plus globalement des services RH. La fonction RH devient en effet une fonction stratégique, au même titre que la fonction finance, commercial ou encore marketing. La notion de performance dans le recrutement devient de plus en plus importante. Désormais, on attend des recruteurs qu’ils attirent et sélectionnent les candidats susceptibles d’être les plus performants, les plus satisfaits et surtout les plus engagés à l’égard de leur entreprise.

Pour autant, dans la pratique, on ne note pas de changements réels des pratiques. Nous continuons à présélectionner les candidats selon des critères insuffisamment pertinents pour prédire leur performance réelle ou encore leur engagement futur.
Les exigences des managers et de la direction augmentent. Dans un même temps, l’environnement se complexifie. Pour répondre à ces changements, plusieurs astuces à la fois simples et utiles peuvent aider les RH.

 

1# Modifiez vos critères de présélection

Aujourd’hui le CV et la lettre de motivation restent les outils de présélection par excellence, comme il y a à peu près 20 ans. Le problème de ce constat, c’est qu’aujourd’hui nous avons le recul nécessaire pour dire qu’en aucun cas ces outils ne sont révélateurs de la capacité d’un individu à réussir dans la fonction. C’est-à-dire que que les données que nous utilisons pour éliminer certaines personnes du processus de recrutement ne sont pas fiables.
Entendons-nous bien, je ne suis pas pour la disparition du CV. Mais je suis contre la manière dont nous l’utilisons actuellement (surtout qu’il est facilement tronqué par le candidat).

 

2# Utilisez les bons critères

Il est temps de vous intéresser réellement à vos candidats pour présélectionner ! Vous vous devez d’utiliser des critères qui peuvent REELLEMENT prédire la performance, la satisfaction et l’engagement de vos candidats dans le temps. Posez-vous dans un premier temps la question suivante : qu’est-ce qui fait que – dans mon entreprise – certaines personnes réussissent mieux que d’autres ?

Vous verrez que trois éléments vont ressortir : les aptitudes (capacité d’apprentissage des meilleurs collaborateurs), leur personnalité et leurs motivations.
Aujourd’hui, il existe des outils (que vous utilisez d’ailleurs certainement déjà) qui vous permettent d’évaluer très concrètement ces trois aspects.
Pour autant, vous les utilisez souvent un peu tard dans le processus de recrutement. Ils sont quasiment toujours utilisés comme « supports d’échange » avec les candidats. C’est une très bonne utilisation mais pas la seule possible.

 

3# Tirez parti du recrutement prédictif

Quand nous utilisons des solutions psychométriques en présélection, il faut avant tout bien calibrer l’outil et le mieux c’est d’utiliser les données du terrain. Actuellement, quand vous identifiez les attentes d’un poste, vous êtes dans une analyse qu’on peut qualifier de «  descriptive ». C’est-à-dire les critères qui vous semblent importants pour le poste. Il faut conserver cette approche, mais la valider avec des données recueillies sur le terrain.
Certains éditeurs de tests sont capables de faire le lien entre vos critères de sélection et la performance REELLEMENT délivrée sur le terrain pour créer des modèles vous permettant de faire de meilleurs choix, en identifiant simplement les critères vraiment importants pour la réussite dans le poste.

 

4# Suivez votre instinct !

L’idée n’est pas ici de vous fournir une solution de type « presse bouton ». Ces modèles de sélection sont évolutifs et ne sont en rien une boule de cristal. C’est toujours à VOUS que revient le choix de décider du recrutement final du candidat, à savoir si oui – ou non – il intégrera votre entreprise.
L’objectif de ces modèles est de vous aider à vous concentrer sur les déterminants qui favorisent la réussite dans le poste. Ils vous permettent aussi de mieux accompagner les personnes recrutées lors de leur prise de poste, car vous savez concrètement sur quoi vous devez les accompagner lorsqu’ils arrivent dans l’entreprise.

 

Conclusion de tout ça :

Nous avons le devoir d’évoluer dans nos pratiques et de les remettre en question, nous ne pouvons pas nous permettre de continuer à utiliser des méthodes qui ne font par leurs preuves. Cette prise de conscience doit être collective.
Faites-le pour vous, votre entreprise et avant tout pour vos équipes recrutement. Mais, faites le surtout pour vos candidats. Ils ne sont pas simplement un parcours professionnel, un diplôme ou un âge. Ils sont comme vous des individus avec une personnalité, des motivations et des aptitudes.

 

alexandre
Alexandre Collignon
Head of Sales
acollignon@assessfirst.com

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Ekaterina GETA

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