La motivation ne s’achète pas : 3 questions à poser pour la détecter

La motivation ne s’achète pas : 3 questions à poser pour la détecter

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail

Que sait-on de la motivation en 2016 ? Si le sujet est abordé depuis des décennies, il n’en reste pas moins un principe général toujours trop abstrait qui consiste à « donner envie aux personnes de s’impliquer ». Cela passe, d’après la littérature traditionnelle, par la rémunération et la reconnaissance. Pourtant, lorsque l’on s’intéresse de plus près aux études menées en psychologie du travail ces dernières années, ce n’est pas ce que l’on doit retenir pour avoir le plus d’impact sur l’engagement des personnes au travail. Voici les points clés des recherches qui font autorité dans le milieu scientifique :

# Il n’est pas possible de motiver quelqu’un…

… pas sur le long terme, du moins. Deci et Ryan, deux chercheurs, ont eu un apport considérable sur la motivation en démontrant que les individus étaient « autodéterminés », à savoir qu’ils ne peuvent se motiver qu’eux-mêmes. Ils ont ainsi mis en avant des facteurs de motivation « intrinsèques », propres à chacun, qui génèrent une motivation à long terme (besoin de challenge, altruisme, sécurité, …). Ils les ont différenciés des facteurs de motivation « extrinsèques », qui proviennent de sources externes (rémunération, reconnaissance, évolutions…) qui ne produisent des effets qu’à court terme. Pourquoi nous parle-t-on donc uniquement de facteurs extrinsèques lorsque l’on entend parler de motivation alors que ce sont des facteurs qui ont un effet superficiel sur celle-ci ? Tout simplement car il s’agit de facteurs sur lesquels nous avons le pouvoir d’agir, mais il ne s’agit pas de l’approche la plus efficace.

 

# Identifier les facteurs de motivation intrinsèque

Il est cependant tout à fait possible d’identifier les facteurs de motivation intrinsèques des personnes. De façon universelle, Deci & Ryan ont mis en avant 3 facteurs intrinsèques de motivation. Il s’agit du « besoin de compétence » (se sentir compétent pour gérer l’activité que l’on nous demande de prendre en main), du besoin d’autonomie (pouvoir dépasser soi-même les difficultés auxquelles on est confronté, être amené à développer des solutions), du besoin de soutien (avoir la confiance de son entourage professionnel, et bénéficier de leur aide en cas de besoin). Ces besoins vont s’exprimer de façon différente chez chacun.

 

# La motivation se joue lors du recrutement

Finalement, ce n’est donc pas au quotidien qu’il faut s’assurer le plus de la motivation d’une personne, mais lors du recrutement. C’est le meilleur moment pour valider qu’elle pourra accéder à ses sources de motivation dans le poste que vous lui proposez. A ce niveau, il ne s’agit pas de savoir si le candidat est motivé ou non, mais plutôt par quoi il est motivé. Ainsi, vous saurez s’il peut se retrouver dans le contexte proposé. Pour le savoir, il faut poser les questions suivantes :

 

# Les 3 questions à poser

Les motivations intrinsèques vont s’exprimer à 3 niveaux : au niveau du poste, au niveau de l’équipe (et plus particulièrement de l’encadrement), et au niveau de l’entreprise.

  • Pour connaître ses motivations au niveau du poste : « Quelles sont les activités que vous prenez le plus de plaisir à réaliser ? Quelles sont celles qui sont contraignantes pour vous ? ».
  • Pour connaître ses motivations au niveau de l’encadrement : « Qu’attendez-vous d’un manager ? Parlez-moi d’une personne qui représentait le mieux cette façon de faire. Comment se concrétisaient ces qualités ? ».
  • Pour connaître ses motivations au niveau de l’entreprise : « Dans quel cadre de travail appréciez-vous de travailler ? À l’inverse, qu’est-ce que vous ne supportez pas ? ».

 

SIMON-BARON_cercle-bw Simon BARON

Chief Scientist Officer @AssessFirst

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail
Matthieu Gaudichau

commentaires

  1. Flondo Kouamé affirme: octobre 7, 2016 at 5:01

    les facteurs prédominants dans la motivation au travail dependent de chaque individu et de l’orientation de chaque entreprise:
    La remuneration(les avantages en nature, sociaux et la participation éventuelle de employé aux résultats).
    La culture et le projet d’entreprise (Le travailleur doit être imprégné de cette culture et des valeurs véhiculées pour une meilleur integration);
    Le management et la communication ( management participative);
    Information, transparence et convivialité;
    La promotion et la réussite ;
    Le développement de compétences professionnelles.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *