#Recrutement : Comment savoir si un candidat est (vraiment) motivé ?

#Recrutement : Comment savoir si un candidat est (vraiment) motivé ?

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Que l’on recrute pour son propre compte ou pour celui d’un client, nous sommes tous en quête de candidat(e)s « réellement motivé(e)s ». Et par « réellement motivé(e)s », j’entends pas seulement « pour décrocher un job » mais « capables de s’engager de façon proactive – et sur le long cours – dans la mission que l’on a à leur confier, dans le sens des intérêts de la boite ».

Rien de pire en effet que de faire entrer dans la boite un gars ou une fille qui s’essouffle au terme de la période d’essai… et qui finit par avoir un effet dévastateur sur le reste de l’équipe, voire sur la boite toute entière.

Et pourtant cela arrive bien plus souvent que l’on ne le souhaiterait. Avec 89% de personnes au niveau mondial qui se déclarent pas ou peu engagées dans leur job*, la stat a même de quoi faire flipper ! 😱 #WhatHappenedToTheWorld ?

Comment se fait-il que l’on en arrive à ces résultats effarants ? Pourquoi tant de personnes se retrouvent-elles à sacrifier 7 à 10 heures par jour de leur vie à faire un job qu’elles jugent – au final – si peu exaltant ? Et surtout comment changer ça… au moins dans VOTRE boite ? 🤔

Ce n’est pas parce qu’une personne se déclare motivée qu’elle l’est… vraiment.

#1 – Commençons par ce que veut réellement dire « être motivé »…

Soyons clairs : « Être motivé », ça ne veut pas dire « être excité à l’idée de rejoindre votre boite ».

En effet, si le business dans lequel vous évoluez est un minimum sexy, que vos locaux sont cools et que les équipes ont la pêche, ce n’est en règle général pas super compliqué d’avoir une masse de candidat(e)s avides de rejoindre l’aventure…

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Le hic, c’est que ce qu’ils voient au moment de l’entretien (si vous ressemblez plus ou moins à ce qui est décrit au dessus), c’est un état final, un résultat, une conséquence en somme… Et pas tout le processus et tous les efforts qui ont mené à ça !

On a tous envie d’évoluer dans une boite qui cartonne avec des collègues passionnés. Mais votre candidat(e) est-il/elle prêt(e) à apporter sa pierre à l’édifice du succès de votre entreprise ?

Rêver tout debout devant un spectacle sympa, calé dans un fauteuil super comfy, c’est toujours cool (et pas spécialement pénible). Participer à monter le spectacle, se taper les répétitions, se démerder avec les problèmes techniques en tout genre, gérer les couacs de dernière minute, c’est tout de suite carrément moins fun…

Donc, premier point : Etre « motivé », ce n’est pas démontrer l’envie de rejoindre votre boite, même si votre candidat met beaucoup d’enthousiasme à vous démontrer le contraire…

Il y a quasiment autant de configurations de motivations qu’il y a d’Être Humains sur Terre…

#2 – On est pas motivé « en soi ». On est motivé « par quelque chose ».

Deuxième point important, nous sommes tous « motivés » d’une façon ou d’une autre. A ce sujet c’est toujours marrant de voir des recruteurs ou des chefs d’entreprise déclarer à la sortie d’un entretien : « Ce candidat n’est pas motivé » !

Certes, nous n’avons pas tous le même niveau d’énergie ! Il est vrai que certaines personnes à la vitalité ectoplasmique donnent davantage l’envie de leur coller des baffes pour les réanimer que de leur dérouler le « Red Carpet »… 👋🏻👋🏻👋🏻 Mais statistiquement, ça reste plutôt rare.

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Quand on s’intéresse véritablement à ce qui pousse les uns et les autres à l’action, on s’aperçoit vite qu’il y a une telle multiplicité des motifs qui nous poussent à agir que ça peut vite donner le tournis…

Par exemple, certaines personnes sont énergisées par la prise de risque, par le plaisir de découvrir, par l’excitation de l’inconnu alors que d’autres le seront par la recherche du confort et par l’assurance de lendemains sereins. Certains tirent énormément d’énergie du contact avec les autres, de la coopération, alors que d’autres seront dynamisés par le fait de pouvoir avancer seuls, sans contrainte imposée par le fait de devoir coordonner leurs actions à celles d’autres personnes.

En résumé, nous sommes tous motivés par quelque chose. Le truc, c’est que ce quelque chose est À CHAQUE FOIS différent ! Et ça, ça ne facilite pas notre affaire…

Personne ne passe son temps à s’interroger sur ses motivations profondes…

#3 – Nous sommes – globalement – super mauvais pour identifier nos ressorts profonds !

Autre point également, c’est qu’il est toujours hyper compliqué de verbaliser avec précision les motifs qui nous poussent à agir. Et si c’est valable pour vous, cela l’est au moins tout autant pour vos candidats.

Tiens, vous qui lisez par exemple, sauriez-vous décrire avec force détails ce qui fait que vous vous êtes levé(e) ce matin pour aller bosser, au-delà du fait que cela vous évitera une discussion un peu tendue avec votre boss lorsque vous vous pointerez demain matin comme une fleur ??!?

Lorsque l’on sait que près de 90% de nos décisions sont prises de façon automatique et pour des motifs inconscients, on comprend vite que l’introspection a des limites…

Ce qui est marrant également, c’est que nous sommes généralement meilleurs pour savoir ce que nous ne voulons pas (ou plus) plutôt que ce que nous voulons réellement !

C’est pourquoi la plupart des personnes qui en ont marre de leur job savent très bien ce qui les agace et ce à quoi elle ne sont plus prêtes à consentir… mais beaucoup moins ce vers quoi elles souhaitent s’orienter concrètement, pour la prochaine étape de leur carrière.

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Conduire un entretien pour évaluer les motivations d’un candidat ne sert à rien… ou presque. 🙄

#4 – Comment procéder du coup ?

Si vous voulez explorez les motivations d’un(e) candidat(e), laissez tomber l’entretien… Soyons réaliste, vous allez faire quoi en entretien ? Poser 3 ou 4 questions pour essayer de révéler ce qui met la personne en mouvement ? Alors même que celle-ci n’en a qu’une conscience limitée ? #F*****gUseless

Si vous voulez vraiment scanner les ressorts de vos candidats, la seule chose à faire – selon moi – est de procéder de façon ultra méthodique et selon un cadre hyper précis. Et jusqu’à preuve du contraire, pour systématiser l’approche, la meilleure façon de faire reste toujours d’utiliser un questionnaire psychométrique (en gros un outil spécialement fait pour ça !).

En effet, en procédant de la sorte, vous vous donnez les moyens d’obtenir – pour chaque candidat que vous rencontrez – un état des lieux clair, précis et comparable (toutes choses égales par ailleurs) de ce qui les pousse à agir… et aussi de ce qui peut les rebuter !

En utilisant un questionnaire de motivations (comme celui-ci par exemple), vous positionnez automatiquement chacun de vos candidats par rapport à 20 facteurs de motivation… le tout en à peine 10 minutes ! 💪🏻😃

Exemple de facteurs de motivation :

  • Créer de nouvelles choses
  • Se préoccuper de l’esthétique
  • Se dépasser au quotidien
  • Rencontrer de nouvelles personnes
  • Se préoccuper de la qualité
  • Analyser des données
  • Avoir des tâches clairement définies
  • Avoir de l’influence
  • Avoir de l’autonomie
  • Travailler en équipe
  • Travailler dans une ambiance fun
  • Avoir un impact positif sur le monde
  • Travailler de façon disciplinée
  • Evoluer dans un environnement sécurisant
  • Préserver son équilibre personnel
  • Remporter régulièrement des succès
  • Recevoir des récompenses
  • Etre reconnu(e) par les autres
  • Aider les autres
  • Avoir une rémunération attractive

Pour chacun de ces facteurs de motivation, vous pouvez savoir si votre candidat est (ou non) mis en mouvement par celui-ci.

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L’intérêt de l’exercice, c’est qu’une fois que vous avez évalué vos candidats grâce à ça, vous pouvez facilement les comparer les uns par rapport aux autres !

Quand il s’agit de recruter pour lui-même, le manager est souvent son pire ennemi…

#5 – Méfiez-vous des a-priori !

Là, vous vous dites peut-être : « Waww c’est cool, avec ça je vais vraiment pouvoir faire mon choix plus facilement ! »

Et là je vous dis : « Hold your horses Baby ! » Pas si vite !!! En effet, le risque quand on a accès à un outil si puissant, c’est parfois de tirer des conclusions un peu à la va-vite…

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Il y a en effet certaines motivations qui – socialement – sont quand même beaucoup plus cool et plus valorisées que d’autres. Prenons par exemple les 2 motivations suivantes :

  • Evoluer dans un environnement sécurisant
  • Se dépasser personnellement

Alors je sais que toi, « Super Lecteur / Recruteur » tu es plus sage, plus smart et plus expérimenté que les autres… et que du coup tu es capable de voir la valeur de la motivation « Evoluer dans un environnement sécurisant ».

Ok, mais soyons honnêtes 2 minutes…

Plus de 80% d’entre nous (au bas mot) aurons tendance à porter un regard plus positif sur « le candidat qui a envie de s’arracher chaque jour » que sur « celui qui cherche à se faire une place au chaud »… (parce qu’au final quand on pense un peu vite, c’est comme ça qu’on lit les résultats). Je me trompe ?

Pourtant, il n’est pas toujours pertinent de rechercher l’archétype du candidat hyper pro actif et tourné vers la réalisation maximale… C’est même parfois (souvent ?) ce qui fout un recrutement en l’air !

Un recrutement réussi commence toujours par une définition claire des besoins.

#6 – Partez toujours du besoin réel, pas de vos fantasmes… ou de ceux de vos clients.

Si évaluer précisément les motivations de chacun de vos candidats est juste indispensable pour recruter correctement, cette phase ne représente qu’une partie infime du job !

Une des choses les plus importantes est de parvenir à déterminer – le plus objectivement possible – quelles sont les motivations qui sont souhaitables pour réussir dans le job pour lequel vous souhaitez recruter, dans l’environnement spécifique de la boite et de l’équipe pour laquelle vous recrutez… et aussi quelles sont celles qui sont à éviter à tout prix.

Et souvent, ce ne seront pas des motivations isolées qui seront à rechercher ou à éviter à tout prix mais plutôt des « configurations globales » !

Ok – du coup – comment faire concrètement ?

Pour avoir bossé sur le sujet depuis près de 15 ans, la conclusion à laquelle je suis arrivée (libre à toi de la partager… ou pas !), c’est que ça ne sert au final pas à grand chose de se gratter la tête ni même de demander aux principaux intéressés (le manager opérationnel par exemple) leurs avis… Dans près de 80% des cas, ils ne vous débiteront – au mieux – qu’un ensemble de platitudes ou – au pire – qu’une suite de stéréotypes sans grand rapport avec la réalité de ce qui drive l’engagement au sein même de leurs propres équipes.

Le mieux, c’est d’observer la réalité, telle qu’elle est, sans aucun a priori.

Quand c’est possible, faites 2 catégories de collaborateurs dans l’équipe en place. Ceux qui sont au taquet (les super engagés) et les autres (ceux qui trainent la patte). Evaluez-les à l’aide du même outil que celui que vous utiliserez pour recruter les prochains et observez les résultats.

Il y a de fortes probabilités – si vous bénéficiez d’un échantillon suffisamment représentatif – que des choses intéressantes apparaissent…

De cette façon, vous pourrez utiliser les data collectées pour mieux « lire » les résultats de vos prochains candidats !

Ex. Extrait de la comparaison de mon profil avec celui requis pour performer et s’engager activement dans un job d’Ingénieur Commercial ou d’Affaires. (Vue sur la partie « Motivations » uniquement)

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La motivation ne fait pas tout…

#7 – Prenez en compte la dynamique propre à chaque candidat également !

Pour finir, une fois les candidats dont les motivations sont en ligne avec celles qui drivent l’engagement au sein des équipes, ne vous arrêtez pas là !

Ca serait la pire choses à faire. En effet, c’est une choses que d’ « avoir envie », c’en est une autre que d’ « être capable ».

Et là, à cette étape, nous ne sommes plus dans le registre des « motivations » mais bien des « capacités ». Et ça, c’est plutôt au travers de la prise en compte des compétences techniques, mais aussi des capacités d’apprentissage et de la personnalité de vos candidats que vous pouvez l’appréhender !

Ex. Extrait de la comparaison de mon profil avec celui requis pour performer et s’engager activement dans un job d’Ingénieur Commercial ou d’Affaires. (Vue sur la partie « Personnalité » cette fois-ci)

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* Enquête Gallup 2013 réalisées dans 9 pays

Les salariés engagés (11% des salariés) ; motivés, prescripteurs des produits et des stratégies de leur entreprise, ils créent de la valeur.

Les salariés non-engagés (61%) ; ces collaborateurs effectuent leur tâche avec une relative neutralité, « ils viennent pour repartir ».

Les salariés activement désengagés (28%) ; ils ont une vision négative de leur entreprise et vont jusqu’à lutter contre les intérêts de cette dernière.

 

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David Bernard
CEO & Co-founder @AssessFirst
Business psychologist

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Marine Perrin

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