Doit-on évaluer la personnalité des étudiants ?

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Si l’ on hésite à évaluer les apprentis ou stagiaires, c’est parce que l’on constate une évolution importante de la personnalité à cet âge là… Pourtant, toute la difficulté de l’intégration des étudiants est souvent liée à des aspects comportementaux. Alors comment gérer cette situation ?

#1 – L’évolution de la personnalité

La personnalité évolue sans cesse au cours de la vie. Pour autant, certaines phases sont plus propices à ces changements. Lorsque vient la majorité, l’identité d’une personne est relativement établie. Elle se stabilisera vraiment autour de 30 ans ( Costa et al., 1988). Pourquoi cette barre fatidique ? Elle correspond à la fin des premières expériences professionnelles… En effet, la personne a été confrontée à une pression sociale majeure : suis-je dans une position de réussite professionnelle (et plus largement, de réussite subjective globale) ? Face à cette question, les individus vont plus ou moins ajuster leur façon d’être afin de s’aligner avec les objectifs qu’ils se sont fixés.

Durant cette phase, la remise en question est plus importante, et par la même occasion le doute plus présent. Si un jeune sent que sa première expérience professionnelle lui correspond globalement, il va faire l’effort de progresser pour coller au plus près des ses aspirations. Pourquoi ne constate-t-on pas cependant cet effort chez tous les apprentis et stagiaires? Simplement car si leur première expérience est trop éloignée de l’identité qu’ils se sont construite, ils ne peuvent pas engager une remise en question de fond. Ce serait mettre en péril la fragile singularité qu’ils ont mis tant de temps à affirmer. Dans cette situation, il est difficile d’attendre des ajustements de la part des jeunes. De leur côté, cette période de transition peut être vécue difficilement et ils peuvent se demander : « Est-ce bien ce que je veux faire toute ma vie? Me suis-je bien orienté ? »…alors même que dans le fond le métier leur convient. Simplement c’est l’ environnement de travail qui fait défaut.

Par la suite, les traits de personnalité vont se cristalliser pour constituer une identité plus stable dans le temps. Ils ne restent pas figés, mais le changement sera désormais un processus ciblé à quelques éléments. Il n’y a d’ailleurs pas de loi générale sur la question (Warren et la., 2001). On ne peut pas dire qu’en vieillissant on devienne plus optimiste, ou plus détendu…pour certains ce sera le cas, pour d’autres l’inverse sera vrai.

#2 – Pourquoi évaluer les apprentis et stagiaires ? 

Revenons à l’idée d’évaluer le comportement des étudiants. Comme on le constate, si le décalage entre la façon de travailler et leur naturel est trop important, on court à l’échec (Lévy-Leboyer, 2005). Échec pour l’entreprise qui n’arrive pas à intégrer cette nouvelle génération en décalage avec les équipes et échec pour les jeunes qui vont jusqu’ à remettre en question leur orientation.

La bonne approche en terme d’évaluation à ce niveau, c’est de savoir ce que le poste proposé exige en terme de comportements, mais aussi sur quels aspects il permet un épanouissement. Concrètement, comment faire? Surtout, ne pas se baser sur ses représentations ! Elles aboutissent à des généralisations du type « sens de l’organisation, des responsabilité, sociabilité, autonomie, rigueur… ». Ces attentes ne sont d’une part pas nécessairement légitimes et pertinentes et d’autre part elles ne permettent pas de mettre en avant la vraie singularité du poste !

À faire :

 => Questionner en interne les collaborateurs qui font déjà le job : 

  • Pourquoi ce job-ci et pas un autre ?
  • Qu’est-ce qu’il vous apporte?
  • Qu’est-ce qu’il ne vous permet pas?
  • Pour quelles raisons l’avez vous quitté (volontairement ou non) ?

Cette investigation permet de recueillir des informations clés sur les exigences à avoir envers les futures recrues, et c’est loin d’être évident. Quand on demande d’ailleurs aux managers de qui ils ont besoin, il leur est plus facile de décrire des attentes techniques que comportementales. Pourtant, c’est bien sur ce dernier point que leurs recrutements pêchent !

Les attentes bien définies, il est ainsi plus évident d’avoir des critères de sélection appropriés. Seulement, la particularité des étudiants est qu’ils ont peu d’expériences pour illustrer la façon dont ils ont conduit des projets, collaboré…. D’où l’intérêt de leur faire compléter un inventaire de personnalité ! Les résultats vont dans une certaine mesure, vous permettre d’anticiper la façon de faire des étudiants dans votre société.

Ainsi, en plaçant l’étudiant dans un environnement de travail qui lui permet d’affirmer sa personnalité, on favorise son engagement et ses efforts dans les missions attribuées (Semmers, 1996).

#3 – Garder la bonne distance…

Les inventaires de personnalité sont donc appropriés à la problématique des apprentis et stagiaires. Seulement, du fait de la flexibilité encore importante de leur personnalité, il faut d’autant plus rester ouvert aux décalages entre les attentes du poste et les résultats obtenus. Car si ces décalages sont limités, vous pouvez attendre une évolution majeure au cours du passage des étudiants dans votre société.

#4 – Rappel :

  •  Analyser le poste en questionnant des cas de réussite et d’échec précédents.
  • Interpréter les résultats sur cette base, sans s’arrêter à quelques décalages.
  • Informer l’étudiant recruté des axes de développement pour le poste dès son intégration.

simon
Simon Baron
Head of Science & Innovation
sbaron@assessfirst.com

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Ekaterina GETA

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