Des tests pour gérer les talents

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail

Que ce soit pour recruter ou développer les talents de son organisation, de nombreuses entreprises se tournent vers les tests. Ce que l’on observe ? Les aptitudes, la motivation ou encore la personnalité. Des tests de plus en plus accessibles en ligne et donc simples à mettre en œuvre. Reste à les utiliser comme il se doit.

simonIl existe aujourd’hui trois grandes familles de tests. Les premiers évaluent la personnalité, les deuxièmes la motivation et les troisièmes les aptitudes. « Les tests de personnalité analysent les modes de pensée, les modes de relation aux autres et les émotions, résume Stéphane Amiot, managing director chez CEB. Les tests de motivation s’attachent aux grands facteurs clés de motivation au travail, comme la rémunération, le prestige, l’envie de travailler en équipe… Les tests d’aptitude évaluent le raisonnement logique, numérique et verbal. » Sur les deux premiers (personnalité et motivation), il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Il s’agit d’une photographie, à un instant T, de la personnalité et des motivations de la personne. Les tests d’aptitude, en revanche, traduisent un potentiel, une capacité. « En France, ces derniers effrayent plus les professionnels RH, commente Simon Baron, responsable science et innovation chez Assessfirst. Parce qu’il est plus difficile de rebondir avec l’évalué sur les résultats. Ils sont pourtant très efficaces pour obtenir des informations capitales. »

Recruter des potentiels

Des tests que l’on utilise traditionnellement pour le recrutement. « Ils peuvent faire gagner beaucoup de temps pour l’intégration du candidat, commente Emmanuel Stanislas, dirigeant fondateur du cabinet Clémentine. Si vous le faites passer à un candidat avec lequel vous avez déjà décidé de travailler, la question sera : comment allons-nous pouvoir travailler ensemble ? Il s’agit d’identifier ses attentes et son fonctionnement avec les autres. » Pour les jeunes diplômés, c’est aussi une façon de « se faire une idée des domaines de performance possibles, quand ils n’ont pas encore eu l’occasion de démontrer leurs aptitudes et comportements clés à travers une expérience significative », relève Stéphane Amiot. Autrement dit, il s’agit de détecter un potentiel…
Selon Simon Baron, en matière de recrutement, les tests sont utilisés de plus en plus tôt dans le processus de recrutement. Il explique : « Une pratique émergente consiste à utiliser ces tests en présélection. Par exemple, un client qui recrute des commerciaux s’est aperçu que d’anciennes couturières en reconversion étaient très performantes pour vendre du matériel industriel de couture. »

Développer ses talents

Mais les entreprises n’utilisent pas les tests seulement en matière de recrutement. D’autres pratiques se sont développées. « L’évaluation peut aussi être un point de départ pour un plan de développement, confie Sébastien Baup, directeur du développement international chez ArnavA (groupe SBT). C’est ainsi une très bonne façon de capitaliser sur ses ressources et un moyen de donner une visibilité à ses collaborateurs, à ses talents, en leur montrant que l’on investit sur eux. » Stéphane Amiot précise : « En matière de développement et de tests, avec la crise, nous avons vu émerger trois nouvelles catégories : l’audit de talent, le leadership développement et les succession plannings. »
Des outils qui peuvent également être très utiles en matière d’expatriation, selon Sébastien Baup. Il explique : « C’est très difficile de sélectionner un expatrié. Il ne faut pas s’appuyer sur sa seule performance, mais également sur ses capacités d’adaptation, d’ouverture, de curiosité, sur son projet personnel et familial… Là, les enjeux sont fondamentaux, car c’est une famille entière qui peut être concernée. »

A utiliser avec précaution

Mais pour être efficaces, ces outils doivent être pris pour ce qu’ils sont… des outils ! « Il ne faut surtout pas remettre sa responsabilité sur le test, confirme Emmanuel Stanislas. Il s’agit d’un élément qui vient confirmer ce que vous aviez constaté par ailleurs. Dans le cas contraire, il faut un complément d’évaluation. » Attention, également à la surinterprétation. « Dans l’idéal, il faut que l’expert conserve les résultats et les expliquent en donnant son analyse », prévient Simon Baron.
Outre le fait de prévenir le candidat et d’avoir son accord pour lui faire passer un test (obligation légale), il y a l’éthique qui entre en jeu. Tous les intervenants s’accordent sur le fait que le candidat doit avoir un retour sur ladite évaluation et pouvoir s’expliquer sur les résultats. « C’est indispensable pour lui, mais également pour l’image de l’entreprise », conclut Simon Baron.

Publication originale : FocusRH

Repris par : PortailRH

FacebooktwitterlinkedinmailFacebooktwitterlinkedinmail
David BERNARD