Comment mener un projet de Recrutement Prédictif

Comment mener un projet de Recrutement Prédictif

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On entend de plus en plus parler du recrutement prédictif, ce nouveau type de recrutement qui permettrait aux entreprises d’anticiper la capacité de leurs candidats et de leurs collaborateurs à mieux réussir en poste, à grands coups d’algorithmes bien pensés et d’un zeste de big data.

Chez AssessFirst, nous avons la ferme conviction que le mariage « big data et RH » n’est pas qu’une nouvelle vague sur laquelle il fait bon surfer, mais bien une opportunité pour les entreprises de donner de l’intelligence à la data RH, avec un réel retour sur investissement à la clé sur le long terme.

C’est une belle idée, mais comment cela peut-il s’opérationnaliser ? Eh bien, en tant que leader sur le segment du recrutement prédictif en France, nous traduisons cette opportunité par des projets de recrutement prédictif taillés sur mesure.

Concrètement, AssessFirst est aujourd’hui en mesure de vous proposer des modèles prédictifs de la réussite sur un poste donné, adaptés aux spécificités et aux enjeux de votre entreprise tout en respectant la diversité de vos collaborateurs, actuels et futurs. « Dis-moi qui tu es, et je te montrerai comment tu réussis ! ».

Attention, soyons bien clairs, nous entendons par réussite la capacité d’un individu d’être performant dans sa fonction, mais également de s’y sentir pleinement à sa place !

 

Comment ça marche ?

Un projet de recrutement prédictif réussi repose sur 3 piliers :

  • Une problématique correctement ciblée ;
  • Une population d’étude (généralement une fonction) bien définie ;
  • Une récolte de données efficace et pertinente.

 

Comment définir votre problématique ?

Commencez par vous demander ce que vous souhaiteriez changer ! Avoir moins de personnes qui quittent le navire ? Avoir des collaborateurs plus performants ? Peut-être (sûrement) les deux, nous répondrez-vous. Et si l’on se rend compte que ce sont les plus performants qui partent le plus rapidement, à quoi vous raccrocherez-vous ? Avoir une problématique clairement définie nous permettra de savoir quel problème vous voulez réellement adresser et ainsi vous proposer la meilleure solution. Nous avons par exemple accompagné des entreprises désireuses d’optimiser le coût et la durée de leur processus de recrutement en appliquant un premier filtre lors de la présélection de candidats sur un poste précis. D’autres qui cherchaient à recruter les personnes ayant le meilleur potentiel de performance en poste, ou encore tout simplement de repérer les candidats qui correspondraient au mieux à la culture d’entreprise en place et resteraient ainsi plus longtemps en poste que la moyenne des collaborateurs recrutés de manière « traditionnelle ».

 

Comment définir la population d’étude ?

Par son volume, ses responsabilités, les indicateurs de réussite qui y sont associés… Pourquoi une population bien définie ? Parce que nous allons mener des études statistiques, et que cela nécessite un minimum de représentativité. Si vous avez 5000 personnes en poste, en étudier 200 est un peu faible. Si vous en comptez 250, en étudier 200 est excellent !

Une fois que nous saurons ce qui motive votre demande, nous allons récolter deux types de données :

  • Une couche de données RH : les vôtres, sur une période pouvant aller de plusieurs mois à plusieurs années, comme par exemple des indicateurs de performance opérationnelle (CA, % d’atteinte d’objectifs…), ou des indicateurs plus orientés RH (turnover, absentéisme, …). Et c’est ici qu’intervient le troisième pilier : une récolte de données efficiente ! Ce point est intimement lié aux deux premiers, à savoir avoir une problématique et une population d’étude bien définies. Si ces deux prémisses sont respectées, nous connaîtrons vos priorités et saurons ainsi vers quels indicateurs nous tourner.
  • Une couche de données comportementales : celles de vos collaborateurs en poste, c’est-à-dire leurs résultats à nos questionnaires (personnalité, motivations, aptitudes).

Nous allons ensuite étudier les liens que ces deux types de données présentent entre elles et qui vont impacter positivement – ou négativement – la réussite des collaborateurs en poste. Quels sont les traits de personnalité caractéristiques des collaborateurs qui performent le plus ? Quels aspects de leurs motivations caractérisent les vétérans en poste ? Dans quelle mesure leurs capacités de raisonnement sont-elles prédictives de leur potentiel ?

 

« Ça a l’air intéressant, mais combien de temps ça prend ? »

On ne va pas se le cacher, la récolte des données est clairement l’étape la plus chronophage et dépend directement de la fluidité de notre collaboration. En ce qui concerne l’analyse et le traitement de ces données en elle-même, cela peut aller de 2 semaines à 1 mois de travail !

 

Qu’est-ce que vous en faites ?

Une fois la phase d’étude réalisée, les conclusions qui en ressortent sont traduites en un dispositif utilisable directement via la plateforme en ligne AssessFirst : vous serez immédiatement en mesure de l’utiliser dans le cadre de vos recrutements.

Concrètement, vous pourrez présélectionner les candidats au poste visé sur la base du modèle, qui applique un filtre objectif permettant de distinguer instantanément celles et ceux qui ont les plus fortes probabilités de réussir, de celles et ceux qui ont les plus fortes probabilités d’échouer dans ce poste. Vous aurez enfin des données objectives facilement exploitables pour savoir si une personne en particulier présente les prédispositions naturelles nécessaires pour réussir chez vous !

Pour résumer, vous éviterez au maximum les erreurs de casting et identifierez plus facilement les candidats idéals, qui seront performants et resteront longtemps chez vous.

Par ailleurs, l’objectif d’un tel projet étant de modéliser la représentation concrète du profil de la réussite sur un poste donné dans votre entreprise, cela peut également servir dans une optique de gestion des Talents (mobilité interne…). Après tout, si vous les avez déjà recrutés, autant continuer à les suivre, non ?

 

À quel ROI s’attendre ?

Parlons peu, parlons bien, parlons retour sur investissement. Nous constatons en moyenne une amélioration de 25% des performances des nouveaux recrutés, une diminution du turnover de 50% ainsi qu’une diminution des coûts de recrutement de 20%.

De plus, parce que vous saurez sur qui vous concentrer lors des recrutements (le modèle faisant un premier filtre), vous pourrez également vous attendre à une diminution du coût et de la durée du recrutement (par exemple, grâce au recrutement prédictif, le BHV Marais a réduit de 30% la durée de son processus de recrutement et diminué son turnover).

Ça, c’est l’aspect financier, mais on pourrait également parler d’impact RH… Dans un prochain article, pourquoi pas 😉

 

Et après, on revient !

Vous vous dites que : « Ok, le comportement d’un individu y est pour beaucoup dans sa réussite sur un poste, mais il doit également y avoir un impact de l’extérieur, du contexte du poste, voire de la situation de l’entreprise, non ? ». Nous en sommes conscients, c’est pourquoi une mise à jour du dispositif est proposée a posteriori, et ce pour deux objectifs :

  • Comparer au bout d’un an d’utilisation les résultats obtenus par les collaborateurs recrutés avant l’introduction de la méthodologie de recrutement prédictif avec ceux délivrés par les collaborateurs nouvellement recrutés à l’aide du dispositif. #ROI
  • Incorporer ces nouvelles données à nos algorithmes, afin que le dispositif soit toujours plus précis et adapté à la situation, à la conjoncture de votre entreprise, et à ce monde qui change tous les jours ! #UPDATE

 

Pour conclure.

Le recrutement prédictif est un outil au service du recruteur (ou du manager). Il n’a ni la prétention ni la capacité de le remplacer. Par contre, il lui permettra de se concentrer sur ce qui importe vraiment : consacrer plus de temps à des candidats plus qualifiés, proposer des perspectives d’évolution à ses collaborateurs, repérer les futurs potentiels…

La bonne personne, à la bonne place et au bon moment. Voici la philosophie du recrutement prédictif et la clé pour avoir des collaborateurs qui collent à la culture d’entreprise. Et des collaborateurs plus heureux et épanouis au quotidien, c’est la recette d’une entreprise plus performante financièrement, mais aussi humainement.

 

Christophe_CIRCLE(ok)

Christophe HOAREAU

Chef de projets Science & Innovation

 

 

 

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Matthieu Gaudichau

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